Siven était Head of Marketing dans une compagnie qui gère plusieurs magasins touristiques à travers l’île.
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Il devait utiliser sa propre voiture contre une allocation de transport (‘fuel allowance’). Toutefois, quand il est allé réclamer son argent, son employeur lui a répondu qu’il fallait installer un GPS dans son véhicule. Siven a refusé, il a été renvoyé.
«J’ai bossé dur pendant un an et demi pour cette compagnie », explique Siven. « Au début, on m’a remis une 4 x 4 pour les besoins du travail, avant de me demander d’utiliser ma propre voiture. Or, le 4 x 4 était inclus dans mon package, tout comme la « fuel allowance et un téléphone portable. Je n’ai pas accepté de rouler dans ma propre voiture, puis j’ai dû accepter à contrecoeur. »
Ainsi, durant quatre mois, Siven a fait le plein de carburant dans sa voiture à ses frais. « Le montant intégral de la facture de carburant s’élève à Rs 28 000.»
« Après mon licenciement, outre qu’on ne m’a pas remboursé le carburant que j’ai utilisé, je n’ai perçu aucun salaire pour le mois de décembre. On m’a aussi demandé de retourner le téléphone portable de service. »
Siven a porté plainte au Bureau du travail et au poste de police. Un fonctionnaire du ministère du Travail a appelé le Human Resource Manager, mais ce dernier a déclaré ne pouvoir confirmer les faits.
Le 4 janvier, le Bureau du travail a appelé le HR ou un représentant de la firme. Personne n’est venu à la convocation. L’appel a été relancé le 6 janvier, avec le même résultat. Le fonctionnaire a répondu à Siven que le représentant de la firme serait « summoned » et qu’on le tiendrait au courant de la situation.
La rédaction de Xplik Ou K s’est tournée vers Me Coomara Payendee pour avoir un point de vue légal sur la question. «On ne peut forcer un citoyen que vous employez d’installer un GPS dans sa voiture personnelle. Surtout que durant quatre mois, cet employé n’a pas reçu son allocation de carburant (‘fuel allowance’).
C’est comme si l’employeur lui appliquait un contrat de façon rétrospective, ce qui n’est pas légal. Un contrat doit avoir un effet prospectif : tout le monde doit jouir des mêmes conditions et termes de son contrat. L’employeur ne peut, en cours de route, modifier le contrat d’un employé, ou annoncer de nouvelles conditions, mais il ne peut le faire sans le consentement de l’employé », explique l’avocat.
Pour Me Payendee, il est clair qu’il n’y a pas de « gross misconduct » de la part de Siven. « Il a bien fait de rapporter le cas au Bureau du travail, mais au-delà de cette instance, vu la façon dont le contrat a été rompu, il faut savoir si Siven n’a pas été débauché par une autre firme pour qu’il vienne travailler pour la compagnie. La solution, pour l’avocat, ce n’est pas de saisir la cour industrielle, mais la cour intermédiaire ou sinon la Cour suprême.»
Me Payendee avance que le cas de Siven peut être considéré comme un « constructive dismissal » si l’affaire est portée devant la cour industrielle. C’est-à-dire qu’une situation est venue à un point où il est physiquement et matériellement impossible pour l’employé de rester dans le même environnement en rapport avec son travail.
Enfin, Me Payendee rappelle que si l’employeur était dans son droit, il aurait dû payer son mois de salaire à Siven qui a seulement empoché son bonus.
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