Madhavi Ramdin-Clark : «Les compétences et la main-d’œuvre des femmes à Maurice sont sous-utilisées»

Avec le « flexi-time » et le télétravail qui ont pris de l’ampleur durant la pandémie, il y a eu un regain de participation des femmes dans certaines activités économiques, observe Madhavi Ramdin-Clark. Dans cet entretien en marge de la Journée internationale des femmes, la présidente de la Social Capital Commission de Business Mauritius souligne que le progrès de notre société et la croissance de notre économie ne peuvent se faire qu’avec la pleine participation des femmes. De même, elle annonce que la fédération patronale lancera le mois prochain un « Work-Life Toolkit » pour soutenir les entreprises souhaitant mettre en place des plans de travail flexibles.

Le rapport sur les genres commandité par Business Mauritius a été rendu public en octobre dernier. Qu’est-ce qui retient le plus votre attention ?
Business Mauritius a commandité ce rapport afin de pouvoir obtenir une idée plus précise sur la question du genre dans le monde des affaires à Maurice. Ceci parce que nous croyons que le progrès de notre société et la croissance de notre économie ne peuvent se faire qu’avec la pleine participation des femmes. 

D’ailleurs, un des points marquants de cette étude a justement été axé sur cette participation féminine, qui se chiffre aujourd’hui à 40 %, suivant une ligne plus ou moins stable depuis 2019. 

Avec le flexi-time et le télétravail qui ont pris de l’ampleur durant les années Covid-19, nous avons aussi pu voir un regain de la participation des femmes dans certaines activités économiques, un élément porteur d’espoir pour les années qui viennent.

Mais si des avancées importantes ont pu être observées, l’étude démontre également qu’il y a plusieurs autres enjeux qui demandent notre attention. Par exemple, les grilles salariales inégales entre hommes et femmes ; le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail ; les responsabilités familiales des parents, qu’ils soient femmes ou hommes. 

Au lendemain de la publication du rapport, la place est maintenant à la réflexion, aux conversations ouvertes et au développement de plans d’actions concrètes. 

Les femmes en général, âgées entre 25 et 59 ans, passent environ 3,5 heures par jour de plus que les hommes sur les tâches ménagères et à s’occuper de leurs familles.»

L’une des conclusions du rapport est que la réussite professionnelle de la femme est entravée par les tâches ménagères et la garde des enfants. Êtes-vous surprise par ce constat ?
Ce constat est loin d’être surprenant, surtout si on est soi-même un parent qui travaille à plein temps. Ce que le rapport démontre, c’est que les femmes en général, âgées entre 25 et 59 ans, passent environ 3,5 heures par jour de plus que les hommes sur les tâches ménagères et à s’occuper de leurs familles. 

La garde des enfants est typiquement soit l’entière responsabilité de la femme, soit une responsabilité partagée entre homme et femme. Par contre, il est beaucoup plus rare de voir une famille où cette responsabilité tombe entièrement sur l’homme. La crise sanitaire avait d’ailleurs fait ressortir de manière indéniable ces inégalités. Les besoins des familles – qu’ils soient par rapport à l’éducation, à la santé, ou au ménage – ont été grandement pourvus par les femmes pendant les périodes de confinement. 

C’est pour cela, en effet, que beaucoup d’entreprises au lendemain de la pandémie ont développé des plans de travail flexibles, cela non seulement pour alléger le fardeau des femmes, mais aussi pour encourager les hommes à partager ces responsabilités. Business Mauritius lancera, à cet effet, le mois prochain un Work-Life Toolkit pour soutenir les entreprises dans cette démarche. 

Le plafond de verre ne semble pas vouloir céder. Ainsi, selon le rapport de Business Mauritius, seulement 6 % de femmes sont présidentes de conseils d’administration. Alors que 13 % de femmes sont représentées sur les Boards. Pourquoi les femmes demeurent-elles sous-représentées à des postes décisionnels ? 
C’est une question qui demande à être étudiée dans le cadre local. Nous savons déjà toutefois que cette tendance a été observée dans bien d’autres pays. Aux États-Unis, par exemple, une récente étude a noté que les femmes représentaient seulement 28,4 % des postes en management, et seulement 8 % des entreprises avaient une femme au poste de CEO. En Inde, les femmes représentent 15 % du senior management, et 5 % des CEO. Tandis qu’en Afrique du Sud, les femmes en senior management sont 26 %, avec le taux de femmes CEO seulement à 7 %.  

Il peut y avoir plusieurs pistes d’explication à cela : d’abord, les rôles traditionnels associent les femmes à des fonctions domestiques, ce qui peut entraver leur capacité à faire avancer leurs carrières. Il y a aussi les préjugés et la discrimination invisible, qui peuvent biaiser le recrutement, les promotions et les prises de décisions au sein des entreprises. 

D’autres blocages existent : le mentoring pour les femmes n’est pas largement disponible et les réseaux informels, au sein desquels les talents peuvent souvent être repérés, excluent souvent les femmes. 
Avec des politiques de travail qui reconnaissent consciemment ces blocages et qui s’engagent à les éliminer, nous pourrons voir une réduction dans les inégalités. Nous observons également de plus en plus de programmes de formation destinés aux femmes, soutenant ainsi leur développement de carrière.

Le progrès de notre société et la croissance de notre économie ne peuvent se faire qu’avec la pleine participation des femmes.»

Peut-on dire que le patriarcat est toujours très fort dans les grandes entreprises ? 
Je ne pense pas que cela se rapporte à l’entreprise en particulier, qu’elle soit grande ou petite, mais à la société de manière plus large. L’inégalité des genres peut être observée à plusieurs niveaux – les foyers, les écoles, la communauté, aussi bien que les lieux de travail. Il est peut-être plus facile d’externaliser les stéréotypes, les préjugés, ou les comportements sexistes que de se rendre compte de ce que nous faisons nous-mêmes pour les perpétuer. 

Par contre, ce que nous avons pu aussi observer c’est un engagement grandissant de la part de plusieurs membres de la communauté des affaires à remettre en cause le statu quo. Business Mauritius compte plus 65 entreprises membres qui adhèrent aux Inclusive Development Guidelines dont une catégorie phare se focalise sur l’égalité des genres. Ces guidelines proposent plusieurs actions concrètes pour revaloriser la place des femmes dans le lieu de travail, adopter des comportements neutres en rapport au genre, ou encore établir des normes et des définitions claires sur le harcèlement sexuel. 

Il reste toutefois vrai que ce sont là des exemples qui ne font pas la norme. Il y a du travail à faire et cela de manière systémique.    

Quand on compare la situation au niveau de la parité des genres dans les entreprises avec celle dans le secteur public (où l’on compte nombre de femmes cheffes de cabinet, par exemple) ou encore avec la magistrature, on a le sentiment que le secteur privé a un gros retard à rattraper. Quel est votre sentiment ? 
L’observation est juste, mais il faut aussi comprendre que les processus de recrutement, de promotion et de récompense diffèrent entre secteurs public et privé. Dans le public, ceux-ci sont prescrits et cela peut mener à un système plus apte parfois à favoriser l’égalité des genres. 

Cette méthode prescriptive n’est cependant pas directement applicable au secteur privé qui est, lui, régi de manière plus flexible, trouvant des équilibres entre lois du marché, spécificités des occupations et des secteurs d’activité économique, et circonstances économiques. Mais cela ne veut en aucune façon dire que les entreprises ne peuvent pas se doter de moyens plus adaptés pour assurer l’égalité des genres dans les entreprises. C’est d’ailleurs pour cela que nous avons commandité cette étude : pour rassembler des données concrètes avec lesquelles nous pouvons développer des plans d’actions et des politiques d’entreprises qui permettront non seulement d’opérer de manière juste et égal, mais qui revalorisera l’apport des femmes dans le monde du travail. 

Plusieurs enjeux demandent notre attention. Par exemple, les grilles salariales inégales entre hommes et femmes ; le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail ; les responsabilités familiales des parents, qu’ils soient femmes ou hommes.»

Comment une meilleure diversité au sein des salles de conseil est-elle susceptible d’améliorer la performance des entreprises ? 
Plusieurs études démontrent que la diversité des conseils d’administration, en incluant plus de femmes par exemple, apporte des avantages tangibles à la fois sur le plan financier et culturel. Les entreprises avec des conseils diversifiés sont plus innovantes et mettent en œuvre des stratégies de développement mieux adaptées à leurs objectifs, touchant un public plus large et répondant à une variété de besoins.
Il a aussi été noté que les conseils ayant une plus grande représentation féminine ont une meilleure gestion des risques, évitant parfois des décisions excessivement risquées qui pourraient nuire à la stabilité financière et sociale de l’entreprise.

Les conseils diversifiés contribuent aussi à créer des cultures d’entreprise plus inclusives, stimulant l’engagement des employés, et réduisant le taux de rotation du personnel, tout en créant un environnement propice à la créativité et à la collaboration.

Des études ont également montré que les entreprises avec des conseils diversifiés sont perçues comme socialement responsables, ce qui peut attirer des clients conscients socialement, et renforcer les relations avec les parties prenantes.

Finalement, parlons de bottom line. Des études comme celles de McKinsey ont montré que les entreprises avec une plus grande diversité de genre au sein de leur direction surpassent même souvent leurs compétiteurs en termes de performance financière.

Pour changer les choses, le gouvernement veut faire de la discrimination positive. Ainsi, les sociétés cotées doivent, à terme, avoir un quota de 25 % de femmes au sein des conseils d’administration. Une mesure qui commence à être appliquée car à septembre dernier, 18,5 % des sièges dans les salles de conseil des sociétés cotées étaient occupés par la gent féminine. Comment voyez-vous ce développement ?
C’est une étape nécessaire et nous l’accueillons positivement. Le sujet des quotas divise souvent, car il soulève, selon certains, d’autres enjeux, notamment la méritocratie. Mais il faut savoir qu’historiquement et à travers le monde, les politiques d’action affirmative comme celle-ci se sont avérées très efficaces pour briser les idées préconçues et permettre de jouer sur un pied d’égalité. Les quotas sont des mesures disruptives, servant à corriger certaines inégalités de base dans le système mais aussi à normaliser l’idée de faire les choses autrement. Si, avec les quotas, il devient éventuellement « normal » de voir des femmes également représentées sur des conseils d’administration, ces quotas auront rempli leurs objectifs et nous n’en aurons plus besoin. Et c’est là le résultat qu’il faut rechercher, à condition stricte, cependant, de ne pas remplir des postes aux dépens des compétences. 

Les études ont bel et bien démontré que les écarts de salaire entre hommes et femmes existent : les rapports de Statistics Mauritius sur les Gender Statistics entre 2019 et 2023 indiquent des écarts de salaires entre 24 % et 29 % favorisant les hommes.»

Sur le plan salarial, les hommes demeurent mieux rémunérés que les femmes. L’écart est de 77 % pour les femmes évoluant dans les services et de 68 % pour celles qui font des professions élémentaires. Parviendra-t-on à arriver à un meilleur équilibre ?
Nous notons plusieurs facteurs qui peuvent expliquer cet écart considérable, et ils vont au-delà d’une question simple de politique d’entreprise. Parmi ces facteurs, la ségrégation professionnelle, où les femmes sont sous-représentées dans des secteurs ou des postes mieux rémunérés, tandis qu’elles peuvent être concentrées dans des domaines où les salaires sont plus bas. Il existe aussi des écarts dans la progression de carrière, avec des obstacles tels que le plafond de verre, les stéréotypes de genre et les responsabilités familiales. 

Des études ont aussi montré que les femmes négocient généralement moins fréquemment et demandent des augmentations moins importantes que les hommes, ce qui peut conduire à des écarts salariaux, surtout dans le secteur privé. 

Je pense qu’il est possible d’établir un équilibre, mais ce ne sera qu’à travers un travail systémique et de longue haleine, et avec un changement de mentalité. 

Ce qui étonne c’est que seulement 25 % des hommes préconisent une réduction de l’écart des salaires, contre 44 % des femmes. Comment interprétez-vous ces données ?
Lorsque nous avons fait l’étude, les entreprises pouvant confirmer qu’elles avaient fait l’analyse de genre dans leur payroll ne représentaient que 32 % des participants, ce qui pourrait expliquer le faible taux d’engagement envers cette question, que ce soit chez les hommes ou les femmes. Puisque les salaires des uns et des autres ne sont pas forcément connus là où les analyses de payroll par genre n’ont pas été faites, cela peut laisser la place à des perceptions erronées. 

Mais, les études ont bel et bien démontré que les écarts de salaire entre hommes et femmes existent : les rapports de Statistics Mauritius sur les Gender Statistics entre 2019 et 2023 indiquent des écarts de salaires entre 24 % et 29 % favorisant les hommes. 

Ce que les données de notre rapport indiquent aujourd’hui, c’est justement qu’il faudrait encourager les entreprises à entreprendre des audits de la paie en lien avec l’écart salarial entre hommes et femmes, et cela pour que les perceptions puissent correspondre à des données réelles. 

Les femmes entrepreneures, qu’elles soient indépendantes, freelancers ou employeurs, sont 19 200 à Maurice contre 69 100 hommes. Comment expliquez-vous cet écart ?
Il faudrait des études plus ciblées afin d’identifier les causes de cet écart chez nous. Si certains pays comme le Rwanda, la Norvège et la Nouvelle Zélande se démarquent de par leurs mesures efficaces pour booster l’entrepreneuriat féminin, ce type de disparité se retrouve dans la plupart des pays. Certains facteurs ont pu être observés à l’échelle internationale qui pourraient expliquer cet écart : d’abord l’accès au financement, où les femmes entrepreneurs ont souvent plus de difficultés à obtenir un financement que les hommes ; les stéréotypes culturels et sociaux qui associent des rôles traditionnels aux hommes et aux femmes ; les disparités dans l’accès à l’éducation et à la formation ; les réseaux professionnels, où les femmes ont parfois moins accès aux cercles influents ; les responsabilités familiales et la pression sociale sur les femmes pour concilier carrière et vie familiale peuvent également influencer leurs décisions en matière d’entrepreneuriat.

Pour contrer cela, il est impératif de travailler sur des initiatives telles que des politiques d’égalité des genres, des programmes de mentorat, de la sensibilisation aux stéréotypes de genre, et la promotion d’une culture entrepreneuriale inclusive.

L’étude démontre aussi que deux tiers des femmes interrogées expriment un fort désir de réintégrer le marché du travail dans les deux ou trois années à venir pour augmenter leurs revenus et acquérir une indépendance financière, tandis que 20 % d’entre elles hésitent. Autre constat : environ 6 % des femmes sondées ont exprimé leur intention d’arrêter de travailler au cours des deux prochaines années pour des raisons familiales. Vos commentaires ? 
Je pense que les données obtenues là reflètent bien les réalités diverses de plusieurs femmes, et il est important de s’y attarder, car nous avons un peu tendance à homogénéiser la femme dans le monde du travail, et de porter des jugements sur ce qui constitue la « bonne voie ». Il faut reconnaître que le choix d’une femme de se consacrer à sa carrière est aussi valide et nécessaire que celui d’une autre de se consacrer à sa famille, et que celui d’une autre encore à essayer de faire les deux – car la société et l’économie ont effectivement besoin de toutes ces versions. 

Au niveau de la communauté des affaires, nous voulons que les femmes puissent avoir les moyens de faire les choix qui leur parlent, et nous devons donner le soutien nécessaire à celles qui veulent intégrer ou réintégrer le monde du travail. Sachant que le rôle familial de la femme reste souvent important dans son quotidien, nous devons développer les systèmes qui l’aideraient à accomplir son rôle à la maison, tout en lui permettant d’optimiser son rendu professionnel. Je pense notamment ici à des horaires flexibles, des options de télétravail, de soutien externe pour la garde d’enfants ou encore d’aide pour s’occuper des personnes à charge. Les compétences, les talents et la main-d’œuvre des femmes à Maurice sont aujourd’hui sous-utilisés, et si on parvient à corriger cela, c’est tout le monde qui en sort gagnant, à commencer par l’économie. 

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est un sujet qui inquiète. Plus de 7 femmes sur 10 et environ 6 hommes sur 10 perçoivent une aggravation des comportements sexistes et du harcèlement sexuel. Il y a un consensus pour un changement culturel. Que recommandez-vous ?
D’abord, ce que je trouve encourageant ici, c’est que les participants aient pu exprimer leurs inquiétudes au sujet de la violence basée sur le genre. C’est déjà là une avancée, car pendant longtemps ce sujet est resté tabou et bien des femmes se sont retrouvées victimes de cette violence sans pouvoir le dire. Nous voyons aussi que de plus en plus d’hommes se sentent concernés par la question, et expriment ouvertement leur désaccord. 

Car l’obstacle principal, lorsque nous parlons de violence basée sur le genre, c’est bien le silence. Un silence qui traduit une peur – peur d’être humiliée, peur d’être blâmée, peur de perdre son poste, peur de représailles physiques aussi bien qu’émotionnelles. Pour les entreprises, il sera important de combattre cette peur afin d’apporter de vraies solutions au problème, et cela doit passer par plusieurs étapes : des politiques claires et sans-équivoques qui définissent le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, ainsi que les conséquences du non-respect de ces normes ; des mécanismes pour rapporter les cas, qui offrent toute la protection nécessaire à celles ou ceux qui dénoncent ; un soutien psychologique pour ceux qui se retrouvent victimes ; et, avant tout cela, un programme d’éducation sur la violence basée sur le genre au travail, qui toucherait tous les employés, hommes et femmes, à tous les échelons. 

En ce moment, Business Mauritius travaille en collaboration avec l’Agence française de développement (AFD) sur un projet visant à aider les entreprises à développer des politiques internes et des formations contre la violence basée sur le genre, ainsi qu’à offrir de l’assistance aux victimes. 

Que préconisez-vous pour rendre le lieu de travail plus équitable et inclusif pour les femmes ?
Pour parvenir à ce résultat, il est essentiel de mettre en œuvre des politiques favorisant l’égalité des sexes. Cela comprend plusieurs aspects : par exemple, l’élimination des écarts salariaux, la mise en place de programmes de mentorat et de formation pour les femmes, une culture de travail flexibles et qui soutient l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il faudra aussi assurer la diversité au sein des organes de décision, tout en luttant contre le harcèlement sexuel, pour créer un environnement respectueux et sain. Arriver à une culture d’entreprise inclusive où les contributions des femmes sont valorisées renforcera l’équité et la réussite professionnelle pour tous.

Tout ceci passe par le leadership, qu’il soit au privé comme au public – les mentalités et les perceptions changent progressivement au fil du temps, mais il est important de commencer par donner le ton et annoncer la couleur. Vu l’engagement déjà pris par la communauté des affaires pour démanteler les inégalités sur les bases du genre, j’ai confiance que ce chemin, aussi long et parsemé d’obstacles qu’il puisse être, nous mènera à bon port.