Exercice de promotion - Quoi primer : l’ancienneté ou le mérite ?

Aucun exercice de promotion, que ce soit dans le service public ou le privé, ne se fait sans heurts. Il y a souvent des candidats qui disent se sentir lésés. La promotion se fait soit sur la base de l’ancienneté, soit sur le mérite du candidat, ou en tenant compte des deux.

Nombreux sont ceux qui pensent que les promotions, surtout dans la fonction publique, se font uniquement sur le critère de l'ancienneté. En réalité, les institutions revoient progressivement les conditions d'avancement et la procédure de promotion interne.  L'un des défis majeurs auxquels doit faire face une organisation est la norme de promotion qu'elle compte adopter. La plupart des entreprises sont confrontées à un dilemme lorsqu'elles arrivent à mettre en place un système approprié.

Les responsables des ressources humaines pourraient privilégier une approche fondée sur le mérite, tandis que les syndicats préfèrent gravir les échelons pour des raisons d’ancienneté. Malheureusement, il n'y a pas de réponse définitive à cette énigme, car les deux côtés de ce dilemme sont soutenus par des arguments apparemment solides. Sans tenir compte des dissensions des protagonistes, une politique de promotion générique favorise la croissance des employés sur les paramètres de compétence et de performance. À part la performance, il y a aussi l'expérience de travail. Un travailleur expérimenté est un atout important pour une entreprise. Les ressources investies en donnent un avantage supplémentaire à l'employé.
 

Radhakrishna Sadien : « La promotion n’est jamais automatique »

Le syndicaliste Radhakrishna Sadien, président de la Government Services Employees Association, explique que, contrairement à la perception, la promotion n’est pas automatique dans le service public. Outre la séniorité, les qualifications, compétences et le mérite sont aussi pris en considération. « Les responsables font leur travail et évaluent les candidats. Là où certains candidats ne sont pas à la hauteur, on doit leur donner la chance de s'améliorer.

C’est aux responsables de faire un suivi des employés pour détecter ceux qui ont besoin d'un rattrapage », dit le syndicaliste, précisant qu’un tel exercice ne peut se faire à la veille d’un exercice de promotion, mais en continu. Il indique que, même dans les cas où l’ancienneté prime, il y a toujours l’expérience et le mérite qui s’ajoutent aux critères de sélection.

Le syndicaliste explique que la délégation des pouvoirs par la Public Service Commission aux ministères a créé un déséquilibre, dans le sens que les ministères peuvent recruter n’importe qui et il déplore un manque de transparence et le favoritisme dans certains cas. « Cela crée la frustration parmi les employés quand quelqu’un moins qualifié occupe un poste plus important. » Il cite aussi l’exemple des cadres qui ont assuré l’intérim pendant des années, mais qui ne sont jamais promus.

Les désavantages de l’ancienneté

La routine
La longue carrière pourrait pousser l’employé à une vie professionnelle monotone qui lui fait accomplir des tâches de manière apathique. Cela l’empêche de trouver des solutions créatives ou d’acquérir de nouvelles compétences, ce qui le rend préjudiciable à la croissance de l’organisation.

Aucun facteur de motivation
Les nouvelles recrues qui améliorent leurs compétences tous les jours perdraient leur motivation quand elles réalisent que l’organisation n’a aucune valeur pour le talent. Cela pourrait à nouveau entraîner un exode de la main-d'œuvre et coûter une fortune à l’organisation.

L’usure
Quelqu’un qui a évolué au sein d’une organisation pendant des années reste figé dans le système et peut-être incapable d’innover. Avec le critère d’ancienneté, ce sera toujours quelqu’un qui est proche de la retraite qui sera appelé à diriger l’institution et la personne ne sera aucunement motivée à apporter des changements radicaux pour améliorer l’efficacité pour deux raisons principales : elle ne veut pas commencer un long processus pour tout chambouler quand elle ne sera plus là pour apprécier les résultats et deuxièmement, elle préfère quitter en douceur, sans se mettre à dos les autres employés.

Promotion à travers la méritocratie

Les avantages

Une compétition saine
Lorsque les promotions sont basées sur le mérite, chaque individu est amené à donner le meilleur de lui-même pour le reste de ses pairs. Il entraîne les autres membres de l'organisation dans une compétition saine, bénéficiant à la fois aux employés et à l’organisation. Aussi, à travers le mérite, quelqu’un hors de l’organisation peut y atterrir à un niveau supérieur et dans la prise de décisions, il ne sera pas influencé par les pratiques traditionnelles qu’il n’aura pas vécues lui-même, étant tout nouveau.

Motiver pour maîtriser les rouages
Cela aide l'employé à contempler et planifier sa carrière au sein de l'organisation. Les promotions sur la méritocratie instaurent un sentiment de concurrence entre les recrues. Cela pousse la classe ouvrière à adopter une approche de travail ambitieuse et à s’assurer qu’elle maîtrise son domaine.

Croissance de l’organisation
Lorsque chaque travailleur donne le meilleur de lui-même, c’est l’organisation qui en sort gagnant. Un débutant avec seulement quelques mois d'expérience essaiera de se mettre sur un pied d'égalité avec un membre senior. Tout le monde sera prêt à apprendre et à s'adapter aux dernières nouveautés du secteur. La productivité monte en flèche et l'organisation évolue.

Les points négatifs

Le favoritisme
Une dissension inévitable qui découle de la promotion basée sur le « mérite » est que la direction peut favoriser ses protégés. Un débutant avec un grand sens du style, un grand accent ou probablement ayant un lien de parenté peut toujours avoir une meilleure chance de promotion en se servant de l’argument de mérite.

Les critères d’évaluation
La notation de mérite n'est pas une mesure sûre qui pourrait être sans faille. En matière d’amélioration de la performance, les employés ont tendance à aller au-delà de la vision de l’entreprise. Ainsi, il est difficile d’appliquer un standard pour évaluer les performances.

Étant donné le contexte socio-économique d’aujourd’hui, il est difficile  d’adhérer à un seul facteur en matière de promotion. Une politique de promotion bien équilibrée est celle qui prend en compte à la fois l’ancienneté et le mérite. Lorsque les compétences sont sensiblement égales, l'ancienneté entre en jeu. Chaque segment d’une organisation peut avoir besoin d'une personne d'un certain calibre. La politique de promotion doit être telle qu'elle réponde aux besoins de tous.