Harcèlement sexuel au travail : la Fonction publique établit de nouvelles directives

Chaque ministère et département doit élaborer et afficher clairement une politique contre le harcèlement sexuel au travail, affirmant leur engagement à maintenir un environnement sûr et sain. Cette directive provient d’une circulaire émise le 3 juin.

Un comité sur le harcèlement sexuel doit ainsi être créé dans chaque ministère ou département dès qu’une plainte est déposée. Ce comité doit être composé d’un président et d’au moins deux membres de sections différentes de celles de l’agent lésé et du présumé harceleur. Un psychologue peut être consulté si nécessaire.

Les principales fonctions du comité sur le harcèlement sexuel consistent à traiter toutes les plaintes de manière impartiale et en stricte confidentialité. Le comité doit aussi donner l’occasion au fonctionnaire lésé et au présumé harceleur de s’expliquer. Le comité doit aussi entendre toute autre partie concernée séparément et ainsi déterminer s’il y a eu ou non un cas de harcèlement sexuel ; et faire des recommandations appropriées au superviseur ou au Secrétaire du cabinet et Chef de la Fonction publique, selon le cas, dans un délai imparti.

Le superviseur doit désigner un responsable approprié pour recevoir les plaintes de harcèlement sexuel. Un fonctionnaire lésé peut ainsi s’adresser à ce responsable désigné pour enregistrer sa plainte. En sus, ce responsable doit noter le nom, l’adresse, le grade, l’affectation et les coordonnées du fonctionnaire lésé, ainsi que les faits de l’incident présumé et les détails concernant le présumé harceleur.

La personne désignée informera donc la victime de ses droits, notamment de signaler l’affaire au commissaire de police, où à d’autres autorités comme l’Equal Opportunities Commission (EOC) ou au ministère du Travail, ou de traiter l’affaire au niveau du ministère et du département.

Aussi, lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est établi par le comité des réclamations, des actions disciplinaires peuvent être engagées contre le harceleur conformément aux règlements de la Public Service Commission et de la Disciplined Forces Service Commission.

Environnement hostile

Selon l’Organisation internationale du travail, le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement non désiré de nature sexuelle qui fait qu’une personne se sent offensée, humiliée et/ou intimidée. Cela inclut les situations où une personne est sollicitée pour des activités sexuelles en échange d’un avantage professionnel, ainsi que celles qui créent un environnement hostile, intimidant ou humiliant pour l’individu.

Le harcèlement sexuel comprend également tout comportement de nature sexuelle qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes, considéré comme indésirable, inacceptable, inapproprié et offensant pour la personne visée, et qui crée un environnement de travail intimidant, hostile, instable ou offensant.

C’est quoi le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel peut être physique, verbal et non verbal. Voici des exemples de comportements qui peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel, sans s’y limiter :

(i) attouchements, câlins ou baisers non désirés ; 
(ii) regards insistants ou lubriques ;
(iii)  remarques ou blagues suggestives non désirées ;
(iv)  invitations non souhaitées à des relations sexuelles ou demandes persistantes de rendez-vous ; 
(v) déclarations orales ou écrites de nature sexuelle non désirées adressées à une personne ou en présence de celle-ci ; 
(vi) questions intrusives sur la vie privée ou le corps d’une autre personne ;
(vii)  familiarités inutiles, telles que frôler fréquemment quelqu’un ; 
(viii) insultes ou railleries de nature sexuelle ; 
(ix) exhibition d’images, d’affiches, d’économiseurs d’écran, de courriels, de tweets, de SMS ou de messages instantanés à caractère sexuel explicite, ou accès à des sites Internet à contenu sexuel explicite en présence d’une autre personne dans des circonstances où celle-ci se sent humiliée, offensée ou intimidée ; 
(x)  avances inappropriées sur les réseaux sociaux ;
(xi)  comportements constituant également une infraction pénale, tels que l’agression physique, l’exhibition indécente, l’agression sexuelle, le harcèlement ou les communications obscènes ; et 
(xii) tout ce qui précède sous forme de menace ou de chantage pour l’emploi et/ou l’avancement, ou le manque de ceux-ci, ou le licenciement ou tout autre préjudice professionnel si la personne visée refuse.