Nouvelles lois du travail : ce qui va changer

C’est ce mardi 16 juillet que le Workers’ Rights Bill et les amendements à l’Employment Relations Act passent en première lecture au Parlement. Le premier abroge puis remplace l’Employment Rights Act (ERA), et propose des innovations. Les amendements proposent aussi des changements dans les relations industrielles.

Workers’ Rights Bill

Compagnies Subsidiaires : pas de discrimination

• Les employés d’une firme subsidiaire doivent travailler sous les mêmes conditions et avec les mêmes salaires que ceux employés par la compagnie principale.
• Les contrats à durée déterminée seront limités aux tâches non récurrentes et à des travaux ponctuels.
• Un Compromise Agreement est introduit pour protéger un employé qui pourrait être contraint de signer un accord qui joue contre lui.

Flexibilité dans les horaires

• La notion de Compressed Hours est introduite. Un employé qui a complété ses tâches avant la fin de sa journée de travail, par exemple, pourra considérer qu’il a travaillé toute une journée.
• Le flexitime est introduit noir sur blanc.

La protection des employés

• Un officier du ministère du Travail pourra demander un Protective Order à un juge en chambre pour se saisir des actifs d’un employeur pour indemniser un employé qui n’a pas été payé.
• Cet ordre peut être effectif pendant 12 mois.
• Un Wage Guarantee Fund Account sera créé sous le Workfare Programme Fund pour indemniser un employé à hauteur de Rs 50 000.
• En cas de fausse couche, le congé de deux semaines passera à trois semaines.
• Le congé de maternité sera étendu aux femmes qui adoptent des enfants de moins de 12 mois.

Deux mois de Vacation Leave chaque 5 ans

• Le principe de Vacation Leave est introduit. Chaque employé aura droit à deux mois de congé chaque cinq ans. Mais seul le premier mois inclut une garantie de paiement du salaire.
• Des Special Leaves seront inclus ; six jours pour son mariage, trois jours pour le mariage de ses enfants et trois jours en cas de décès d’un proche.
• Un employé qui démissionne ou est renvoyé durant l’année devra recevoir un douzième de son salaire perçu durant l’année en cours en guise de bonus de fin d’année.

Création d’un Redundancy Board

• Un Redundancy Board sera créé. Sa mission : trancher les cas de licenciement pour raisons économiques quand employés et employeurs n’arrivent pas à s’entendre.
• Si le Board juge le licenciement injustifié, l’entreprise devra s’acquitter d’une Severance Allowance de trois mois de salaire par année de service aux employés concernés. La possibilité de retrouver son emploi existe aussi.
• Durant le préavis d’un mois, l’employé aura droit au temps nécessaire pour trouver un emploi.
• Si l’entreprise change de propriétaire, le temps de service sera continu si les conditions d’emploi sont inchangées.

Workfare Programme Fund : l’employé contribue

• L’employé contribuera 1 % de son salaire au Workfare Programme Fund.
• Le fonds sera géré par un comité qui devra faire une évaluation actuarielle chaque 5 ans.

Portable Retirement Gratuity Fund

• Les employeurs qui ne proposent pas de plan de pension devront souscrire au Portable Retirement Gratuity Fund.
• Chaque employeur contribuera au compte personnel de son employé. Si ce dernier change d’emploi, le nouvel employeur continuera à contribuer pour lui permettre d’avoir une lump sum calculée sur sa carrière. Avant, la lump sum était calculée sur la période du dernier emploi.
• Ce fonds sera épaulé par un Advisory Committee présidé par le secrétaire financier et un Investment Committee.

Protection contre la violence

• L’employeur est indirectement responsable des actes de violence perpétrés sur son employé par un autre ou une tierce partie s’il a fermé les yeux sur une telle situation.

Les amendements à l’ERA 

Collective Bargaining

• Un syndicat est officiellement reconnu avec le soutien de 20 % des employés contre 30 % auparavant.
• Un syndicat devra nécessairement être officiellement enregistré, contrairement à l’actuelle loi.
• Un syndicat peut être affilié à plusieurs fédérations, mais une seule appartenance sera prise en considération pour évaluer la force d’une fédération.
• Les relations entre employeur et syndicats sont régies par un Code of Practice inclus dans la loi. Le non respect de ce code peut être utilisé contre l’une des deux parties pour établir une faute.
• Un nouveau syndicat peut être créé sous conditions qu’il signe un accord pour former un Joint Negociating Panel avec le syndicat existant et collabore avec ce dernier pour assurer des négociations stables.
• Un accord syndical restera valide même si l’entreprise change de propriétaire.

Le Salary Commissioner entre en scène

• Un employeur peut retenir les services d’un Salary Commissioner pour revoir les salaires de ses employés.
• Les représentants syndicats peuvent tenter de trouver un accord sur le rapport de ce commissaire ou aller devant la Commission de conciliation et médiation si c’est impossible.
• En l’absence d’un syndicat, chaque employé peut choisir d’accepter le rapport ou pas.
• Si le ministre du Travail rejette les recommandations du National Remuneration Board (NRB), il devra s’expliquer dans un rapport à déposer au Parlement.
• Le NRB préparera des rapports sur la révision des salaires chaque 5 ans.

Arbitrage

• L’Employment Relations Tribunal aura le pouvoir de réintégrer un employé injustement licencié. Il prendre en considération d’abord que le pacte de confiance entre les parties concernées n’ait pas été brisé.
• Un syndicat devra donner un préavis de sept jours avant de passer au vote pour une grève.
• La Commission conciliation et médiation aura un président et trois vice-présidents, plus 12 médiateurs.

Création d’un National Tripartite Council

• Un National Tripartite Council sera créé. Il sera présidé par le ministre et comprendra sept représentants des syndicats et sept des employeurs, sans compter des représentants de nombreux ministères.
• Cette entité devra conseiller le gouvernement sur la politique à adopter sur le monde du travail et rédigera des rapports et mènera de enquêtes.