Me Germain Wong Yuen Kook : «Il existe des procédures avant de licencier un employé»

Selon Me Germain Wong Yuen Kook, un employeur ne peut licencier un salarié avec effet immédiat. Il doit respecter la procédure établie par l’Employment Rights Act (ERA) 2008. Toutefois, dans l’entretien qui suit, l’avocat évoque des exceptions.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Le contrat de travail est un document par lequel une partie (l’employé) s’engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d’une autre (l’employeur) en échange d’une rémunération (salaire). L’employé se place alors sous la subordination de l’employeur. Il est à noter que l’âge minimal de l’employé pour pouvoir conclure un contrat de travail est de 16 ans.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?
Il existe différents types de contrats de travail. Le plus commun est le contrat de travail à durée indéterminée. Comme son nom l’indique, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, il n’y a pas aucune limitation de la durée.

Il y a aussi le contrat de travail à durée déterminée qui prend fin à la période mentionnée dans le contrat ou après l’exécution d’une tâche ou prestation spécifique. Le contrat à durée déterminée est souvent utilisé pour combler temporairement l’absence d’un employé. Par exemple, si une employée part en congé de maternité.

Il est à noter qu’un contrat à durée déterminée ne peut pas être conclu que pour un maximum de 24 mois. Au cas contraire, ce sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les éléments que doit respecter l’employeur lorsqu’il rédige un contrat pour son employé ? Est-ce que l’employé a son mot à dire s’il n’est pas accord avec le contrat d’embauche ?
Tout d’abord, il faut savoir que la loi-cadre, qui régit les droits des employés, est l’Employment Rights Act (ERA) 2008. Le contrat de travail, même verbal, est reconnu par l’ERA.

Lorsque l’employeur rédige le contrat de travail, il doit respecter certaines règles. Ainsi, tout contrat de travail doit respecter les provisions de l’ERA. Par exemple, il ne peut pas prévoir le paiement du salaire à des intervalles de plus d’un mois. Aussi, dépendant de la nature et de l’importance de l’employé dans l’entreprise, il serait conseillé d’inclure des clauses de protection. Par exemple, on peut inclure une clause de non-concurrence pour éviter le débauchage des employés de la compagnie. On peut également inclure une clause de confidentialité si l’employé a accès à des informations confidentielles.

Quant à l’employé, s’il est en désaccord avec le contrat d’embauche, il peut toujours en informer l’employeur. Mais dans la pratique, c’est très rare que cela se produise, car c’est l’employeur qui est dans une position de force. Et de nos jours, il est difficile de décrocher un travail.

«Un employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord de l’employé au préalable, c’est-à-dire la modification des éléments essentiels du document.»

Est-ce qu’un contrat de travail peut être modifié ?
D’abord, il faut faire la distinction entre une modification du contrat de travail et une modification des conditions de travail. Pour les modifications des conditions de travail (par exemple, les tâches, la tenue vestimentaire, entre autres), l’employeur peut les modifier sans l’accord au préalable de l’employé ; la raison étant que l’employeur a un pouvoir directionnel pour s’assurer du bon fonctionnement de l’entreprise.

Par contre, il ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord de l’employé au préalable, c’est-à-dire la modification des éléments essentiels du document. Par exemple, le salaire de l’employé qui est modifié ou l’employé qui subit une rétrogradation de son poste de travail.

Un employé peut-il refuser de faire d’autres tâches qui ne sont pas précisées dans son contrat de travail ? Est-il dans cas passible de sanctions disciplinaires ?
Tout va dépendre de ce qui est prévu dans le contrat. Des fois, le contrat est rédigé de façon assez vaste et des fois de façon restrictive. Il faut aussi voir si ces tâches sont importantes pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas de figure, l’employé peut être passible de sanctions disciplinaires.

Quand est-ce qu’un employé peut être licencié avec effet immédiat avant le terme de son contrat de travail ?
L’employeur ne peut pas licencier l’employé avec effet immédiat. Il doit respecter la procédure qui est établie par l’ERA. Cependant, il peut renvoyer sur-le-champ l’employé si ce dernier est pris en flagrant délit d’une faute par l’employeur ou tout simplement lorsqu’il a avoué avoir commis un délit ou un « misconduct ».

Si un employeur décide de mettre fin à un contrat de travail avant son terme, quelles sont les procédures à respecter ?
Les procédures qu’il doit respecter sont établies par l’ERA. Par exemple, en cas de « alleged misconduct », l’employé doit avoir pouvoir se défendre devant un comité disciplinaire. Le but d’un comité disciplinaire est de donner à l’employé une « opportunity to answer the charge ». Il peut se faire accompagner d’un officier du bureau du Travail ou de son avocat.

Le cas échéant, que risque cet employeur ?
L’employeur risque d’être condamné par la Cour Industrielle à payer la « severance allowance », qui est de trois mois par année de services de l’employé.

S’il y a eu rupture de contrat, quel recourt à l’employé pour faire valoir ses droits ?
L’Employé peut entamer une action en cour industrielle pour avoir la « severance allowance » ou sinon choisir l’option du Workfare Program qui donne droit au « Transition Unemployment Benefit » (TDU). Ainsi, par exemple, l’employé aura droit à 90 % de son salaire de base pendant les trois premiers mois suivant son licenciement.

Et si l’employé a commis une rupture de contrat…
L’employé peut rompre le contrat de travail en soumettant sa démission (resignation). Cependant, il doit respecter le délai de préavis prévu dans le contrat. Au cas contraire, l’employeur pourra le poursuivre pour le délai de préavis non respecté. Le délai de préavis est de trois mois sous l’ancienne Labour Act et d’un mois sous la nouvelle l’ERA.