Interview

Rashid Hossen, président du Redundancy Board : «Il y a eu des progrès dans les relations industrielles»

Rashid Hossen est le premier président du Redundancy Board. Cette institution, qui est opérationnelle depuis une semaine, s’assure que les licenciements pour raisons économiques soient justifiés.

Vous êtes président du Redundancy Board qui a été mis en opération lundi de la semaine dernière. En quoi consiste votre mission ?
Je préside un board sur lequel siègent un représentant patronal, un représentant syndical, un économiste, un comptable, un représentant du ministère des Finances et un représentant du ministère des Relations industrielles. Pour la petite histoire, avant l’indépendance nous avions le Termination of Contract Service Board qui s’occupait des entreprises qui fermaient. Cette instance siégeait sur une base ad hoc. Elle était notifiée des cas de fermeture des entreprises et elle entamait des conciliations. 

Avec la Labour Act de 1976, le board a été restructuré. Le ministère du Travail et des Relations industrielles confiait au Termination of Contract Service Board la tâche d’analyser les cas de licenciement et il décidait de la suite. Il y avait des critiques. Car, il prenait parfois des années avant d’émettre un jugement. Après sa fermeture, c’était l’ère du « hire and fire » pendant laquelle des gens, malgré leur temps de service, recevaient un mois seulement de préavis pour des raisons économiques ou structurelles.

Il peut y avoir des entrepreneurs qui ont réalisé des profits importants et qui ont siphonné les chiffres"

À quelle période faites-vous allusion ?
Je vous parle d’il y a sept ou huit ans. Mais deux ou trois ans après, le gouvernement a vu que cela causait tellement d’injustice vis-à-vis des salariés qu’il fallait trouver quelque chose pour combler ce vide. Donc, au sein du Tribunal des relations industrielles, ils ont créé une division pour s’occuper des cas de réduction du personnel et des fermetures. Cela s’appelait l’Employment and Promotion Protection Division. Mais, c’est encore toujours après que les gens aient été licenciés que les affaires nous étaient confiées par le ministère des Relations industrielles. 

Maintenant, avec le nouveau Redundancy Board, on a une institution plus structurée. Il y a une certaine expertise pour se pencher sur ces cas de restructuration et de fermeture des entreprises. D’abord, un employeur qui a l’intention de réduire son personnel ou de fermer son entreprise s’il emploie au moins quinze personnes ou fait un chiffre d’affaires annuel de Rs 25 millions, doit d’abord notifier le syndicat ou le représentant des travailleurs et essayer de trouver un arrangement. Si ce n’est pas possible, l’employeur doit obligatoirement notifier le board de son intention de fermer ou de limoger en justifiant ses raisons.

Doit-il se justifier devant le Redundancy Board en somme ?
Le board opère plus ou moins comme un tribunal. Il convoque les deux parties pour les écouter, pour étudier les documents et pour émettre un jugement. Cela doit être fait dans un délai de trente jours, sauf si les deux parties concluent un accord entre-temps. Le board doit décider si la décision de l’employeur est justifiée ou pas. Si oui, les employés concernés ont droit à un mois de salaire par année de service. Mais, si ce n’est pas le cas, ils ont droit à trois mois de salaire par année de service ou alors le tribunal peut émettre un ordre de réembauche. 

Est-ce que l’employeur peut renvoyer du personnel et ensuite notifier le board ?
Non. S’il le fait, ce sera automatiquement interprété comme un renvoi injustifié et il devra payer trois mois par année de service.

Peut-on empêcher un employeur de mettre un employé à la porte ?
Dans le cadre du Redundancy Board, on parle de cas où l’employé qui n’a rien fait de mal et qui risque de se retrouver sans emploi parce que son entreprise va mal. Il n’a pas commis d’acte criminel, n’a pas commis de faute, n’a pas été non performant. C’est l’entreprise qui doit réduire son personnel ou fermer pour des raisons économiques, financières et structurelles. Une entreprise peut se retrouver en difficulté. Dans une entreprise, il y a toujours des hauts et des bas. Cela arrive. Le tribunal entrera dans les détails des chiffres, écoutera les témoignages et examinera tous les documents nécessaires. Mais il peut y avoir des entrepreneurs qui ont fait des profits importants, grâce à leurs employés, et qui ont siphonné les chiffres. Le Redundancy Board veille à ce que les travailleurs reçoivent au moins quelque chose.

Le textile se trouve dans une situation difficile. Que se passe-t-il si une compagnie décide de délocaliser, même si elle est profitable ?
On reconnaît que, dans les affaires, une entreprise doive se restructurer pour sa survie, mais pourvu que cela ne se fasse pas sur le dos des travailleurs. Si c’est injustifié, l’employé doit avoir son dû.

La loi stipule que vous intervenez uniquement pour les compagnies qui ont quinze employés ou plus ou qui ont un chiffre d’affaires de plus de Rs 25 millions. Que se passe-t-il pour les entreprises qui ne sont pas dans cette catégorie ?
Selon l’Employment Rights Act, ces cas ne concernent pas le Redundancy Board. La loi du travail prévoit que s’il y a une rupture de contrat injustifiée, l’employé peut toujours avoir recours à la Cour industrielle. 

Qu’en est-il de l’Employment Relations Tribunal ?
Il continue à exister, car il se penche sur les cas concernant les litiges industriels.

Le patronat a montré des inquiétudes par rapport au Redundancy Board…
Je ne suis pas en mesure de donner une opinion critique sur les lois adoptées par l’Assemblée nationale. Je suis dans l’obligation de traiter les cas qui viennent devant moi au cas par cas.

La loi indique qu’une décision doit être prise dans un délai de trente jours.
Ce n’est pas beaucoup, mais avec l’accord des deux parties, on peut avoir plus de temps pour boucler le dossier. Rien n’empêche aussi le Redundancy Board d’essayer de concilier les deux parties.

Que se passe-t-il s’il y a eu une mauvaise décision ou une mauvaise gestion du patronat et que c’est ce qui est à l’origine des licenciements ?
Cela peut être un facteur déterminant ou pas. Cela entraînerait seulement une conclusion : est-ce que l’entreprise est financièrement fiable pour imposer sur elle la réembauche d’employés ou pas ? Tout dépend des cas. Nous ne sommes pas là pour examiner s’il y a eu mauvaise gestion ou pas. Mais, chaque ordre émis est sujet à une révision judiciaire jusqu’au Privy Council.

Est-ce que le Redundancy Board peut ordonner le redéploiement dans une autre compagnie d’un groupe ?
Ce n’est pas dans notre juridiction. On est là pour conclure si un licenciement ou un dégraissage est justifié ou pas.

Comment avez-vous accueilli votre nomination à la tête de cette institution ?
C’est une grande satisfaction d’être le premier président d’une institution quasi judiciaire. C’est une reconnaissance de mes compétences dans le monde des relations industrielles. Je m’assurerai que les travaux du board soient au niveau auquel l’on s’attend. 

Je veux faire ressortir que j’ai constaté qu’il y a eu davantage de communication entre les travailleurs et le patronat à travers les syndicats, au fil des années. J’ai vu l’émergence de bonnes relations, surtout dans le dialogue. On a eu beaucoup d’accords collectifs. On a fait beaucoup de progrès dans le domaine des relations industrielles. 

 

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