Port interdit du hijab à l’ENS Africa : l’EOC retient la piste de discrimination

Dans un rapport accablant, l’Equal Opportunities Commission rappelle qu’aucun règlement interne ne peut primer sur la Constitution. L’affaire du hijab chez ENS Africa dépasse désormais le cadre de deux anciennes employées.

L’affaire du port du hijab chez ENS Africa (Mauritius) prend une dimension plus large que le simple différend entre un employeur et deux anciennes employées. Dans un rapport daté du 8 mai 2026, l’Equal Opportunities Commission estime que Nadrah Binte Diouman-Ameer et Mushirah Hanna Humeirah Aubdoollah ont présenté des éléments suffisants de discrimination religieuse. Les deux femmes affirment avoir subi cette situation après avoir commencé à porter le hijab au travail.

Mais le passage le plus fort du rapport se trouve à la toute fin, au point 31. La Commission y rappelle que, même lorsqu’une politique expresse existe pour encadrer le code vestimentaire des employés, cette politique ne peut pas échapper au contrôle des droits fondamentaux. Elle doit, selon l’EOC, « passer le test de constitutionnalité » prévu par les articles 11 et 16 de la Constitution, ainsi que le test imposé par l’Equal Opportunities Act, qui prohibe la discrimination fondée sur la croyance.

Ce rappel est central. Il signifie qu’un employeur ne peut pas simplement brandir une politique interne, un uniforme ou une notion de neutralité pour justifier une restriction touchant à l’expression religieuse d’un salarié. Encore faut-il que cette politique soit claire, légalement défendable, proportionnée et compatible avec les garanties constitutionnelles.

Au cœur du dossier, ENS Africa soutenait l’existence d’une politique vestimentaire neutre ou « laïc ». Les défendeurs affirmaient que leur code vestimentaire visait à préserver un environnement professionnel sobre, uniforme et exempt de signes extérieurs jugés ostentatoires.

L’EOC n’a pas été convaincue. Elle estime qu’aucune condition, exigence ou pratique n’a été démontrée comme étant contraignante à l’égard des deux plaignantes. La Commission conclut ainsi qu’il n’existait, en ce qui les concerne, aucune politique applicable leur interdisant le port du hijab.

Ce « finding » affaiblit considérablement l’argument de l’insubordination avancé par l’employeur. Car si aucune règle contraignante ne leur avait été valablement communiquée, il devient difficile de soutenir que les deux employées auraient violé une obligation claire.

L’absence de contrat signé pèse lourd

Autre élément déterminant : les deux plaignantes n’auraient jamais signé de contrat d’emploi. Pour l’EOC, cette absence pèse lourdement dans l’analyse. Elle rend encore plus fragile l’idée selon laquelle les plaignantes auraient été liées par une règle matérielle interdisant le hijab.

La Commission relève aussi que le principe de « secular character » invoqué par les défendeurs n’était pas repris dans le manuel applicable aux employés d’ENS Africa (Mauritius). Le manuel, selon le rapport, se limitait surtout à des considérations relatives au port de l’uniforme et à la nécessité d’éviter une tenue négligée. Il ne consacrait pas explicitement l’interdiction de signes religieux ou de symboles liés à la croyance.

Pour l’EOC, cette absence documentaire remet en question la validité et l’applicabilité de la résolution invoquée par les défendeurs dans les circonstances présentes.

Des accusations non suffisamment réfutées

La Commission accorde également du poids au climat décrit par les deux plaignantes. Celles-ci affirment que les tensions auraient commencé après leur décision de porter le hijab. Elles disent avoir été invitées à l’enlever et soutiennent avoir été humiliées par certains propos tenus à leur égard.

Sur ce point, l’EOC note que les défendeurs n’ont pas suffisamment répondu aux accusations selon lesquelles des termes dénigrants auraient été utilisés pour faire référence au hijab des plaignantes. Pour la Commission, cette absence de réponse détaillée pèse dans l’appréciation globale du dossier.

La conclusion est lourde : la Commission indique être portée à croire la version des plaignantes, estimant qu’elles se sont acquittées de la charge de la preuve. Elle considère que les faits suggèrent que les deux anciennes employées ont été soumises à une discrimination par les défendeurs.

Le rappel décisif : la neutralité ne suffit pas

C’est ici que le point 31 donne toute sa portée au rapport. L’EOC ne dit pas seulement qu’ENS Africa n’a pas démontré l’existence d’une politique contraignante. Elle rappelle aussi que, même si une telle politique avait existé, elle aurait encore dû être conforme à la Constitution et à l’Equal Opportunities Act.

Ce passage transforme le rapport en avertissement général aux employeurs. Une politique de neutralité, même écrite, ne bénéficie pas d’une immunité automatique. Elle doit être examinée à la lumière de la liberté de conscience, de la liberté religieuse, de l’égalité de traitement et de l’interdiction de la discrimination fondée sur la croyance.

Autrement dit, la neutralité en entreprise ne peut pas être une formule vague. Elle doit avoir une base claire, une justification solide et une application cohérente. Elle ne peut pas devenir un prétexte pour écarter, réduire au silence ou pénaliser une expression religieuse protégée.

L’EOC indique enfin qu’aucune solution n’a été trouvée devant elle. Les parties disposent désormais d’un délai de 45 jours pour informer la Commission d’un éventuel règlement. À défaut, l’affaire pourrait être renvoyée devant l’Equal Opportunities Tribunal ou toute autre instance appropriée afin de déterminer les droits des parties.

Le rapport est signé par C. Desvaux de Marigny, Chairperson, ainsi que par G. Shibchurn et G. Seechurn, membres de la Commission. Les deux plaignantes étaient assistées de Me Imtihaz Mamoojee, Senior Counsel, ainsi que de Me Nadeem Hyderkhan. Les défendeurs étaient, eux, représentés par Me Maxime Sauzier, Senior Counsel.

Au-delà du cas ENS Africa, le message de l’EOC est limpide : un code vestimentaire ne peut pas se placer au-dessus de la Constitution. Et une politique d’entreprise, même présentée comme neutre, doit encore prouver qu’elle ne produit pas une discrimination fondée sur la croyance.

Réactions

Mushiirah Aubdoollah peine encore à y croire, mais le sentiment qui domine aujourd’hui est le soulagement. Pour cette ancienne employée d’ENS Africa, les conclusions du rapport de l’Equal Opportunities Commission résonnent comme une première victoire éclatante. « Si une conciliation est envisagée, je n’hésiterai pas à reprendre mon poste au sein du cabinet », affirme-t-elle. 

De son côté, Nadrah Ameer se confie sur ce qu’elle décrit comme l’une des périodes les plus sombres de son existence. « Je n’aurais jamais pensé perdre mon emploi à cause du port de mon hijab », indique-t-elle au téléphone, la voix encore empreinte d’émotion. Marquée par un licenciement dont elle ne s’est jamais vraiment remise, elle estime que ses anciens employeurs n’ont pas mesuré la portée humaine de leur décision.

Sollicité pour une réaction, l’homme de loi d’ENS Africa, Me Hervé Duval Jr, a expliqué qu’il devait d’abord prendre connaissance du rapport de l’Equal Opportunities Commission. Il précise qu’il consultera ensuite ses clients avant de pouvoir commenter l’affaire. 

Dans un post Facebook, vendredi, le ministre du Travail, Reza Uteem, a qualifié cette décision " d'historique pou droit tout travailleur dans Maurice qui envie travail tout en respectant zot religion ! "