Monde du travail - Congé de maternité : 26 semaines garanties, 26 autres en option

Un an de congé de maternité, mais avec une nuance. Si les six premiers mois rémunérés à 100 % sont acquis, les six mois additionnels à 50 % ne seront pas automatiques : ils deviennent une option laissée au choix de l’employée.

Ce qui va changer pour les futures mères 

L’annonce faite dans le discours du Budget

Le congé de maternité sera prolongé à un an. Les six premiers mois seront rémunérés à 100 % et les six mois restants seront optionnels, à 50 % du salaire.

Les précisions apportées dans l’Economic and Financial Measures (Miscellaneous Provisions) Bill

Le Workers’ Rights Act 2019 sera amendé. Une salariée qui présente un certificat médical pourra bénéficier d’un congé de maternité de 26 semaines rémunérées à 100 %.

Ce congé pourra être pris de deux façons :

• avant l’accouchement, à condition qu’au moins 14 semaines consécutives soient prises immédiatement après la naissance de l’enfant ;
• ou entièrement après l’accouchement.

Une fois les 26 semaines de congé payé écoulées, la salariée pourra choisir de prendre un congé de maternité supplémentaire pouvant aller jusqu’à 26 semaines, avec une rémunération fixée à 50 % du salaire. 

Les changements prévus dans la loi

Le projet de loi prévoit notamment :

• de remplacer la durée actuelle de 16 semaines de congé de maternité par 26 semaines ;
• d’introduire une nouvelle disposition permettant aux salariées de bénéficier d’un congé supplémentaire de 26 semaines à demi-salaire après leur congé de maternité rémunéré à 100 %.
• Cette mesure porterait ainsi la durée totale possible du congé de maternité à 52 semaines.

Environ 12 000 femmes concernées

Cette mesure devrait concerner environ 12 000 femmes annuellement. À savoir qu’en 2025, 12 321 naissances avaient été enregistrées dans le pays contre 12 088 naissances en 2024, selon les données de Statistics Mauritius. 

Amar Deerpalsing, président de la Fédération des PME : «Il faut un mécanisme de partage des coûts»

La possibilité laissée aux salariées de choisir de prendre ou non les six mois supplémentaires de congé de maternité rémunérés à 50 % ne change pas fondamentalement le problème pour les employeurs, estime Amar Deerpalsing. « Je ne trouve pas que cela change grand-chose. C’est à la personne qui accouche de décider. L’employeur demeure dans l’incertitude, car il ne sait pas pendant combien de temps l’employée choisira de rester absente », explique le président de la Fédération des PME.

Selon lui, cette incertitude est particulièrement difficile à gérer pour les petites et moyennes entreprises, déjà confrontées à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Remplacer une employée pendant une longue période représente un défi organisationnel et financier. 

D’un côté, c’est une avancée sociale, mais de l’autre, il existe un risque que les femmes soient davantage pénalisées.»

« Si, après un an d’absence, l’employée décide finalement de quitter son emploi, cela peut créer une situation difficile pour l’employeur », souligne-t-il.

Amar Deerpalsing reconnaît toutefois que la mesure constitue une avancée sociale pour les femmes. 

« Cette décision est progressive pour la gent féminine », dit-il. Mais il estime que son financement aurait dû être davantage partagé, à l’image de plusieurs pays où l’État contribue au coût des congés parentaux. « Pour les PME, une telle mesure représente un fardeau assez lourd à porter », affirme-t-il.

Selon lui, cette charge pourrait avoir des conséquences indirectes sur l’emploi féminin. « D’un côté, c’est une avancée sociale, mais de l’autre, il existe un risque que les femmes soient davantage pénalisées au moment du recrutement », prévient-il.

Adilla Diouman-Mosafeer, directrice de Talent Lab et de HR Café : «L’embauche d’une femme pourrait être considérée comme un ‘risque financier’»

« Le Budget parlait d’une année structurée : six mois à plein salaire, six mois à demi salaire. Le projet de loi transforme la seconde tranche en une option ‘jusqu’à 26 semaines’. On passe donc d’un droit garanti à un plafond. Or, ‘jusqu’à’ ne garantit rien : la flexibilité n’a de valeur que si elle est réellement libre. Si une salariée subit une pression, même tacite, pour y renoncer, le droit perd sa portée », estime Adilla Diouman-Mosafeer, directrice de Talent Lab et de HR Café.

Pour elle, cette évolution soulève aussi la question de la discrimination à l’embauche. Plus la durée d’absence et le coût associé sont perçus comme élevés, plus certains employeurs pourraient être tentés d’écarter discrètement des candidates en âge d’avoir des enfants. Un phénomène qu’elle décrit comme du « quiet avoidance », soit « une discrimination invisible, nichée dans des recrutements jamais justifiés, donc quasi impossible à prouver ». L’Equal Opportunities Commission avait d’ailleurs alerté sur ce risque dès la fin juin.

Une mesure conçue pour aider les femmes pourrait finir par fragiliser leur place sur le marché du travail.»

Mais le principal enjeu reste, selon elle, celui du financement. « Tant que le financement de ce congé pèse presque entièrement sur l’employeur, tout le reste est fragile », affirme-t-elle. Une charge qui pourrait être particulièrement difficile pour les PME, contraintes de continuer à rémunérer une employée absente tout en finançant son remplacement. « Pour une grande entreprise, c’est un coût ; pour une petite, cela peut devenir une question de survie », souligne-t-elle.

Cette situation pourrait, selon elle, renforcer l’idée que l’embauche d’une femme représente un risque financier. 

« Une telle conséquence irait à l’encontre de l’objectif poursuivi par cette mesure », prévient-elle.

Adilla Diouman-Mosafeer estime que les pays ayant réussi à développer des congés parentaux sans pénaliser l’emploi féminin ont généralement choisi de mutualiser les coûts, notamment à travers la sécurité sociale ou des fonds dédiés. Elle plaide également pour une implication accrue du second parent afin que la maternité ne soit plus considérée comme une responsabilité reposant principalement sur les femmes.

Si elle reconnaît que l’intention de la réforme est positive, elle estime que son succès dépendra des garanties qui l’accompagneront. « Sans clarté juridique, sans partage du financement et sans garde-fous contre la discrimination, une mesure conçue pour aider les femmes pourrait finir par fragiliser leur place sur le marché du travail », affirme-t-elle.

Elle ajoute que la mise en œuvre devra tenir compte du contexte actuel, marqué par la pénurie de main-d’œuvre, les difficultés de recrutement et les besoins croissants des entreprises. « Le diable sera dans les règlements d’application », conclut-elle.

Ces 3 autres congés qui vont entrer dans la vie des salariés

1. Le congé menstruel 

L’annonce faite dans l’Annexe du Budget  

Afin de favoriser un environnement de travail plus inclusif et plus solidaire, le gouvernement mettra en place un congé menstruel tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Les femmes souffrant de symptômes menstruels sévères, notamment de dysménorrhée et de troubles associés tels que les migraines, auront droit à un jour de congé payé par mois.

Les détails apportés dans l’Economic and Financial Measures (Miscellaneous Provisions) Bill

Le Workers’ Rights Act 2019 est modifié afin d’introduire un congé menstruel rémunéré pour les employées.

Le projet de loi prévoit que :

Toute employée a droit à un jour de congé menstruel par mois, entièrement rémunéré, aussi longtemps qu’elle est en poste. 

Ce jour de congé est considéré comme une absence autorisée et ne sera pas comptabilisé comme une absence au travail dans le calcul des droits liés à l’emploi. 

Le congé menstruel est défini comme un congé accordé à une employée qui est temporairement incapable d’exercer son activité en raison de symptômes ou de troubles menstruels sévères. 

2. Congé de paternité

L’annonce faite dans le discours de Budget 

Le congé de paternité sera étendu de 4 semaines à 6 semaines.

Les détails apportés dans l’Economic and Financial Measures (Miscellaneous Provisions) Bill

Le Workers’ Rights Act 2019 sera amendé afin de porter le congé de paternité de 4 semaines consécutives à 6 semaines consécutives.

3. Lundi de congé après un jour férié tombé un dimanche

L’annonce faite dans le discours de Budget 

Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, le lundi suivant est déclaré jour férié.

Les détails apportés dans l’Economic and Financial Measures (Miscellaneous Provisions) Bill

Le Public Holidays Act sera modifié afin de préciser que lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, le lundi suivant sera automatiquement observé comme jour férié. La liste des jours fériés concernés sera ainsi mise à jour.

14 fêtes concernées 

Nouvel an, Abolition de l’esclavage, Fête de l’Indépendance, Fête du Travail, Arrivée des travailleurs engagés, Assomption, Fête du Printemps, Noël, Divali, Eid-Ul-Fitr, Ganesh Chaturthi, Maha Shivaratree, Ougadi et Thaipoosam Cavadee. 

Un seul jour férié tombe un dimanche cette année, soit Diwali. Lundi sera donc férié.

• Assomption : samedi 15 août 
• Ganesh Chaturthi : mercredi 16 septembre 
• Arrivée des travailleurs engagés : lundi 2 novembre 
• Diwali : dimanche 8 novembre 
• Noël : vendredi 25 décembre