Interview

Me Ramano sur le Portable Retirement Gratuity Fund : «Le lump sum sera calculé sur l’ensemble de la carrière de l’employé»

Me Dev Ramano

L’avocat, qui s’occupe principalement des cas relatifs à l’emploi et aux relations industrielles, s’exprime sur la nouvelle formule de ‘lump sum’ que propose le gouvernement pour les employés du privé. Me Dev Ramano affirme que le Portable Retirement Gratuity Fund est essentiel pour éviter des drames humains.

Le gouvernement compte présenter une nouvelle formule de ‘lump sum’ pour le secteur privé. Pensez-vous que cela va aboutir ?
Prenons le cas de Palmar Ltée où il y a eu des pertes d’emploi. Cet un exemple qui démontre que depuis plusieurs années, il y a un drame social qui se joue à Maurice. Des employés se retrouvent sur le pavé en raison des licenciements économiques, après plusieurs années de service. Ces salariés n’ont eu droit qu’à un mois de préavis. Et si l’employeur veut leur accorder une compensation, c’est à sa discrétion. La situation est si préoccupante que les autorités en place sont condamnées à pallier cette situation en venant avec une législation pour introduire le Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF).

En quoi cela va-t-il changer la vie des employés ?
Actuellement, quand quelqu’un démissionne ou prend sa retraite, c’est son dernier emploi qui détermine la somme qu’il obtiendra. Soit 15 jours par année de service. Selon les informations que j’ai glanées, désormais, le lump sum sera calculé sur l’ensemble de la carrière de l’employé et non uniquement sur les années de service de son dernier employeur comme c’est le cas actuellement.

Qu’est-ce qu’on a aujourd’hui en termes de procédures disciplinaires ? Les comités disciplinaires ne sont actuellement que des procédés cosmétiques»

La contribution de 4,8 % des employeurs au Portable Retrement Gratuity Fund est-elle suffisante ?
Que ce taux soit suffisant ou non n’est pas la question. Je pense que les droits des travailleurs ont été détricotés. Les patrons ont obtenu des « cadeaux » au détriment des salariés. Il faut rétablir cela et le coût de ce rétablissement dans toute sa forme doit reposer sur le patronat. Je crois aussi qu’une personne qui quitte son emploi ou qui est licenciée doit avoir droit à une indemnisation. La nouvelle formule ne concerne que la retraite. Or, entre deux emplois, une personne ne peut rester le ventre vide. Il faut un fonds lui permettant de toucher un salaire et de faire vivre sa famille.

Est-ce que ce ne sera pas un fardeau pour l’employeur étant donné qu’il y a eu le salaire minimum qui a fait grimper les chiffres ?
C’est rien, si on prend en considération tout ce que les employés ont perdu ces dernières décennies. Vous parlez de fardeau pour l’employeur ? Ne perdons pas de vue que la Corporate Tax était de 66 % quelques décennies de cela, puis elle est descendue à 45 % et est actuellement à 15 %. Le patronat souhaiterait désormais que le taux soit de 5 %. Cette diminution de la taxe fait que leur contribution à ce fonds n’est qu’une peccadille.

Qu’ont perdu les salariés ces dernières années ?
Avant de parler d’amendements, il faut savoir ce qu’ont perdu les employés après 2008. Il y avait deux lois avant : la Labour Act et l’Industrial Relations Act (IRA). Les provisions de ces lois étaient déjà contestables et « anti-ouvrier ». Mais à partir de 2008, les gouvernements qui ont été à la tête du pays, ont accéléré la politique de hire and fire. Et ils ont commencé un « détricotage » systématique des codes du travail.

Par exemple, le dimanche était, sous l’esclavage, un congé coutumier (customary rest). L’Employment Rights Act (ERA) 2008 a fait que travailler le dimanche soit un jour normal sous l’article 14. Concernant les heures supplémentaires (overtime), il faut qu’un employé travaille au-delà de 90 heures par quinzaine pour qu’il en bénéficie. Si l’employé est malade ou s’il y a un jour férié durant la quinzaine, il doit travailler davantage pour atteindre les 90 heures. Sous l’ERA, le nombre de sick leaves est passé de 21 jours à 15.

Aussi, avant de licencier un employé, il fallait lui donner un préavis de trois mois, lui permettant de se réorganiser et de trouver un autre emploi. Mais aujourd’hui, il ne faut qu’un mois de préavis. Auparavant, en cas de licenciement injustifié, une personne bénéficiait d’une Severance Allowance sur deux taux : un taux normal allant jusqu’à 15 jours par année de service et un taux punitif de trois mois par année de service. Cependant, le taux normal a été effacé. Sous l’ancienne loi, il y avait l’institution du Termination of Contract Service Board (TCSB) qui régissait les licenciements économiques.

Si un employeur décidait de réduire son personnel, il devait adresser un courrier au ministère qui devait nécessairement référer l’affaire au TCSB. Dans ce forum, s’il était établi que l’employeur a justifié cette réduction du personnel sur une base économique, l’employé avait automatiquement droit à une compensation de 15 jours par année de service. Si la démarche de l’employeur était non justifiée, l’employé réintégrait son poste ou il avait droit à une compensation de trois mois par année de service. Et comme par enchantement, avec l’ERA, on a tout simplement effacé le TCSB et les compensations octroyées. La nouvelle loi se limite à une obligation de l’employeur de notifier le ministère. Point à la ligne.

Pour la majorité des employés, le contrat à durée déterminée reste une aberration»

D’autres changements sont à prévoir aux lois du travail. Pour vous, quelles doivent être les priorités ?
La priorité est de rétablir les droits dont les travailleurs ont été privés en 2008 avec les nouvelles législations. Ainsi, il faut rétablir les trois mois de préavis, le normal rate en cas de licenciement, les droits sur la question des heures supplémentaires, redonner au travail du dimanche son cachet d’antan, rétablir le TCSB et prendre en considération les procédures disciplinaires.

Le gouvernement souhaite aussi légiférer le contrat à durée déterminée. Comment devrait-il s’attaquer au problème ?
Il faut avant tout cerner le problème. Pour la majorité des employés, le contrat à durée déterminée reste une aberration. Prenons l’exemple des instituteurs au niveau du préscolaire. Beaucoup d’employeurs demandent à leurs salariés à travailler jusqu’au début de décembre. Puis, ils les licencient avant de les réembaucher à la mi-janvier. Ce qui provoque des problèmes au niveau du salaire de décembre, du boni de fin d’année et de la continuité de l’emploi. Tout cela, pour qu’il y ait un break de 28 jours entre deux contrats successifs.

C’est arbitraire, injuste et flagrant. Il n’empêche, que cela reste une pratique courante. Mais la loi a quand même changé. Si quelqu’un se retrouve avec des contrats successifs pendant deux années sans coupure de 28 jours, il peut réclamer de devenir un employé permanent. Toutefois, il faut un changement au niveau de la législation pour empêcher ce genre de pratique.

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