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Licenciement considéré comme injustifié : une employée d’un supermarché se dit «humiliée»

Helena aurait reçu des remarques par rapport à son odeur corporelle.

Helena Z. n’a pas les mots pour qualifier les sentiments qui l’envahissent depuis qu’elle a perdu son emploi en août. Cette habitante de Pamplemousses a travaillé dans un supermarché de sa localité en tant qu’employée de rayons pendant environ trois ans.

Alors qu’elle était en service le 24 août, elle explique que d’autres employés lui ont reproché son odeur corporelle. Elle l’a appris par le biais de son responsable. Une fois à la maison, elle aurait fait part de ces remarques à son époux. Pas heureux de cette situation, il s’est rendu le lendemain sur le lieu de travail de sa femme pour rencontrer le supérieur de celle-ci. 

« Kan mo responsab inn dir mwa mo pe santi loder, monn demann li kisanla inn dir sa. Me linn dir mwa li pa pou dir nanye. Sa inn fatig mwa e mem zour monn rakont tou mo misie. Mo misie inn dir mwa ki linn dir mo responsab ki manyer inn koz ar mwa pa bon, apre linn ale », raconte Helena. 

Elle indique qu’elle fait partie des premiers employés du supermarché depuis son ouverture. Cela ne l’a pas empêchée d’être convoquée par un comité disciplinaire le 27 août. Lors de la réunion, ses supérieurs lui ont reproché d’avoir emmené son époux sur son lieu de travail. Le verdict est tombé et elle a été licenciée sans préavis. « Inn zis dir mwa sign enn let. Mo pa konn lir, kan monn fini signe zot inn lir let la ek monn kompran ki pe met mwa deor », déplore Helena.

Le saviez-vous ?

Le comité disciplinaire n’est pas fait pour licencier un employé. Ce n’est que dans un cas extrême ou si aucune solution n’est trouvée au problème que l’employé peut être licencié par l’employeur.

Marihaven Caremben : « Une telle remarque peut affecter l’employé psychologiquement… »

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Marihaven Caremben qualifie le licenciement d’Helena comme injustifié.

Le conseiller en matières industrielles au ministère du Travail, Marihaven Caremben, informe qu’il y a une section dans la loi du travail qui fait référence aux violences sur le lieu du travail. « Cette section de la loi englobe également les différents types d’abus, que ce soit verbal, insultant ou humiliant. Ces propos ne peuvent pas être tenus à l’égard d’un employé. Lorsqu’un employeur enregistre de telles remarques, il doit initier une enquête pour connaître l’identité de ceux qui ont passé la remarque, afin de tout mettre au clair et de sanctionner s’il le faut. Ce genre de commentaires peut affecter l’employé psychologiquement », estime Marihaven Caremben.

Le conseiller ajoute que dans ce cas, son supérieur peut indirectement être tenu responsable de cette situation et en répondre. « Il y aura une enquête criminelle menée par le ministère du Travail et si la personne est jugée coupable, elle sera passible d’une amende de Rs 100 000 et d’une peine d’emprisonnement ne dépassant pas cinq ans. Perdre son travail dans de telles conditions est considéré comme un licenciement injustifié », a-t-il expliqué. 

Selon le conseiller du ministère, l’employeur d’Helena a le devoir de lui payer son salaire et son boni de fin d’année jusqu’au mois d’août au moins. Si l’employeur est jugé coupable, il devra payer trois mois de salaire par année de service à Helena. Au cas contraire, il devra payer que quinze jours par année de service à son ex-employé.

Comité disciplinaire : un délai de convocation à respecter

Marihaven Caremben informe qu’entre la date de l’incident et la lettre de convocation d’un employé pour le comité disciplinaire, il doit y avoir un délai de sept jours. Ce délai doit permettre à l’employé de se préparer. L’employé peut solliciter l’aide d’un avocat ou peut se tourner vers le ministère du Travail pour bénéficier des services. Selon Marihaven Caremben, Helena avait le droit de demander les services d’un préposé du ministère pour l’assister lors de sa comparution devant le comité. Ce sont les Seniors Officers du ministère qui se présentent devant le comité disciplinaire lorsque le public en fait la demande. 

 

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