Disparité salariale : encore une étude, toujours le même verdict

Encore une étude. Encore des chiffres. Encore un constat qui confirme ce que l’on sait déjà : à Maurice, les femmes continuent de gagner moins que les hommes. Des rapports s’accumulent, les diagnostics se précisent, les chiffres se recoupent. Mais au-delà du constat, une question persiste : que fait-on réellement de ces données ?

Le mois de mai 2026 apporte un nouveau chiffre à une longue série déjà bien documentée. Une étude menée par l’Université de Technologie de Maurice (UTM) révèle que les femmes gagneraient en moyenne 20 % de moins que les hommes. Un constat préoccupant, certes, mais difficilement surprenant.

Car ce n’est pas faute d’avoir étudié la question. En août 2025, l’UNDP Economic Lab, à travers une étude menée par le Dr Jamiil Jeetoo intitulée « Bridging the Gender Wage Gap in Mauritius: Evidence, Structural Drivers, and Economic Imperatives », arrivait pratiquement à la même conclusion : les femmes à Maurice gagnent en moyenne 20,4 % de moins que les hommes. Plus frappant encore, même après avoir pris en compte des variables comme l’âge, le niveau d’éducation, le statut marital, le secteur d’activité ou la localisation géographique, 27,8 % de cet écart restaient inexpliqués. Autrement dit, même à profil comparable, les inégalités persistent.

Les statistiques officielles sur le genre pour 2024 dressent, elles aussi, un tableau révélateur. Les femmes sont aujourd’hui plus nombreuses que les hommes à Maurice (628 970 contre 616 479), vivent en moyenne 7,1 ans plus longtemps, sont davantage représentées dans l’enseignement supérieur et, parmi les personnes au chômage, elles sont même plus qualifiées que les hommes, avec 22,2 % détenant un diplôme tertiaire contre 17,8 % chez leurs homologues masculins. Et pourtant, lorsqu’il s’agit d’accéder aux postes de pouvoir économique, le fossé demeure. Seules 10,9 % des femmes actives dirigent une entreprise, contre 25,1 % des hommes. Au sein du gouvernement, seules deux femmes siègent parmi 24 ministres, tandis que les femmes occupent 34,9 % des postes les plus élevés de la Fonction publique.

Et si l’on remonte encore, le constat était déjà posé. En 2022, une étude menée par Analysis, affiliée à Kantar, pour le compte de Business Mauritius, dans le cadre du rapport « Situational Diagnostic: Gender Inequalities in the Workplace », pointait déjà une réalité persistante : malgré trois décennies d’évolution du cadre légal et un meilleur accès des femmes à l’éducation, leur taux de participation au marché du travail restait limité à 41 %, avec une sous-représentation marquée dans les postes de leadership. Le message était clair : dans un pays confronté au vieillissement de sa population, à une contraction de la main-d’œuvre et à une pénurie de talents, mieux intégrer les femmes dans l’économie n’est pas seulement une question d’équité. C’est aussi un impératif économique.

Les constats s’accumulent. Les chiffres se répètent. Et à force de voir cette problématique revenir, décennie après décennie, presque dans les mêmes termes, il devient même difficile de l’aborder sous un angle véritablement nouveau. Alors, plutôt que d’ajouter un constat à la pile, nous avons choisi d’aller à la rencontre de ceux et celles qui vivent, observent ou analysent cette réalité au plus près. Car au fond, où se situe réellement le nœud du problème ? Est-il sociétal, culturel, économique, structurel ? Et à l’heure où l’intelligence artificielle redessine en profondeur le monde du travail, pourrait-elle devenir un levier de changement… ou risquer, au contraire, de reproduire les inégalités existantes ?

Hanna Mamode Ally, directrice administrative et financière et membre de M Power : « La femme doit encore trop souvent se battre pour simplement être respectée »

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À la croisée du monde de l’entreprise et du militantisme associatif, Hanna Mamode Ally apporte une perspective à la fois professionnelle et profondément humaine sur la question. Elle estime que la disparité salariale ne peut être dissociée d’un système plus large de rapports de pouvoir.

Pour elle, parler d’égalité entre hommes et femmes ne signifie pas nier les différences, mais garantir une égalité de droits, d’opportunités et d’accès à la reconnaissance. « L’égalité des sexes, ce n’est pas prétendre qu’hommes et femmes sont identiques. C’est faire en sorte qu’ils aient les mêmes droits, les mêmes responsabilités et les mêmes opportunités dans tous les domaines de la vie. »

Dans son analyse, le monde du travail reste encore largement structuré autour de modèles masculins de leadership et de pouvoir. « Nous évoluons encore dans une société où le leadership reste fortement associé à des codes masculins. Quand une femme dirige avec empathie ou bienveillance, ces qualités sont parfois perçues comme des faiblesses plutôt que comme des forces. »

Elle évoque aussi une réalité plus difficile, rarement abordée ouvertement : celle de l’intimidation et du harcèlement que peuvent subir certaines femmes occupant des postes de haute responsabilité. « Certaines femmes qui accèdent à des postes de pouvoir font encore face à des formes de harcèlement ou de pression destinées à les fragiliser. »

Au-delà du monde professionnel, Hanna Mamode Ally estime que les résistances restent aussi profondément enracinées dans des dynamiques sociales, culturelles et parfois même religieuses qui continuent d’assigner des rôles bien définis aux femmes.

Et lorsque les recours existent, la confiance n’est pas toujours au rendez-vous. « Le cadre légal existe, mais encore faut-il qu’il soit appliqué. Quand les procédures s’éternisent ou que les mécanismes de recours paraissent inefficaces, cela décourage les victimes de faire valoir leurs droits. »

Pour cette cadre dirigeante, la disparité salariale doit aussi être comprise comme une question de gouvernance économique. Plus de femmes aux postes décisionnels, plus de transparence salariale, davantage d’équilibre dans le partage des responsabilités familiales : autant de leviers qui, selon elle, restent incontournables.

Elle plaide notamment pour des mesures plus structurantes, comme une plus grande transparence des écarts de rémunération, mais aussi une meilleure représentation féminine dans les instances de pouvoir économique et politique.

Sur l’avenir, son regard se porte aussi vers les nouveaux enjeux technologiques. L’intelligence artificielle et les métiers du numérique ouvriront de nouvelles opportunités, à condition que les femmes y soient pleinement incluses dès maintenant. Sinon, prévient-elle, les inégalités risquent simplement de se déplacer vers les secteurs de demain.

Mais malgré les résistances, Hanna Mamode Ally observe aussi une évolution. Davantage de femmes accèdent aujourd’hui aux postes de direction, gagnent en indépendance financière et prennent leur place dans des espaces autrefois fermés.

Manisha Dookhony, économiste : « L’inégalité salariale est aussi un manque à gagner pour l’économie mauricienne »

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Là où Anushka Virahsawmy met en lumière les freins culturels et structurels, l’économiste Manisha Dookhony apporte une lecture plus pragmatique : celle du fonctionnement du marché du travail et de ses incohérences économiques.

Pour elle, le problème ne réside pas uniquement dans le principe légal de l’égalité salariale, mais dans les réalités concrètes du monde professionnel, notamment dans le secteur privé où les rémunérations restent souvent opaques et les mécanismes de progression moins encadrés.

Mais au-delà de la question salariale, c’est surtout la trajectoire professionnelle des femmes qui interpelle. « Beaucoup de femmes hautement qualifiées quittent temporairement le marché du travail pour élever leurs enfants, puis se retrouvent en difficulté lorsqu’elles souhaitent revenir », explique-t-elle. Entre-temps, les normes professionnelles évoluent, les outils changent, les exigences sectorielles se renforcent. Résultat : certaines réintègrent le marché du travail à un niveau inférieur à celui qu’elles occupaient auparavant, quand elles y reviennent.

Cette dynamique, selon elle, ne relève pas uniquement de choix individuels. Elle s’inscrit aussi dans des perceptions persistantes autour de la maternité et de la disponibilité attendue au travail. « Il existe encore cette perception selon laquelle une femme avec des enfants sera moins disponible ou moins performante, alors que cela ne repose pas nécessairement sur la réalité. »

Manisha Dookhony attire aussi l’attention sur un autre mécanisme, plus discret mais tout aussi déterminant : les réseaux informels de pouvoir. Promotions, opportunités, visibilité… tout ne se joue pas toujours sur les compétences seules. « Dans certains environnements, l’évolution repose aussi sur les relations, les réseaux, le « qui connaît qui ». Or, les femmes qui jonglent entre vie professionnelle et responsabilités familiales ont souvent moins de temps pour ces dynamiques informelles. »

Dans un contexte où Maurice fait face à des tensions sur le marché du travail et continue de recruter des compétences à l’étranger, l’économiste estime que le pays se prive paradoxalement d’un vivier local déjà qualifié. « Nous avons des femmes formées, compétentes, qui restent en marge du marché du travail ou qui n’y évoluent pas à leur juste niveau. C’est un manque à gagner économique évident. »

Selon elle, mieux intégrer ces talents ou faciliter leur retour représenterait non seulement un enjeu d’équité, mais aussi un levier concret de productivité et de croissance.

Anushka Virahsawmy, directrice de Gender Links Mauritius : « Le problème n’est pas un manque de débat, mais un manque de transformation profonde »

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Si les chiffres se répètent d’année en année, c’est peut-être parce que le problème dépasse largement la simple question de salaire. Pour Anushka Virahsawmy, directrice de Gender Links Mauritius, la disparité salariale n’est en réalité que le symptôme d’un déséquilibre bien plus enraciné. « La disparité salariale ne vient pas d’une seule cause, mais d’un ensemble de mécanismes qui se renforcent mutuellement », explique-t-elle. Selon elle, le débat public a souvent tendance à simplifier à l’excès une problématique bien plus complexe. « On réduit encore trop souvent cette question à la comparaison entre le salaire d’un homme et celui d’une femme. Or, l’écart réel se construit bien avant la fiche de paie. »

Pour elle, les inégalités prennent forme dans les trajectoires professionnelles elles-mêmes : promotions manquées, interruptions de carrière, temps partiel, accès plus limité aux postes décisionnels, sans oublier le poids de la charge mentale et des responsabilités familiales qui continuent de reposer majoritairement sur les femmes.

Le cœur du problème ? Il est, selon elle, double. « Le principal blocage est à la fois culturel et structurel. » Culturel, parce que les attentes sociales autour du rôle des femmes dans la famille restent profondément ancrées. Structurel, parce que le monde du travail continue de valoriser des parcours linéaires, sans interruption, fondés sur une disponibilité constante, un modèle qui pénalise indirectement de nombreuses femmes.

Autrement dit, malgré les discussions, les rapports et les engagements, le changement de fond tarde à se matérialiser. « Ce n’est pas un manque de débat. C’est un manque de transformation profonde des pratiques. »

À l’heure où l’intelligence artificielle bouleverse les repères traditionnels du travail, la question d’un possible effet correcteur se pose. Mais là encore, Anushka Virahsawmy invite à la prudence. « L’intelligence artificielle ne part pas de zéro. Elle s’appuie sur des données, des modèles et des logiques qui peuvent déjà contenir des biais. » En clair, si les inégalités actuelles ne sont pas corrigées, la technologie risque moins de résoudre le problème que de le reproduire sous une autre forme.

Le risque est d’autant plus réel si les femmes restent moins présentes dans les secteurs technologiques, les métiers du numérique et les fonctions stratégiques appelées à façonner l’économie de demain.

Barthélémy Aupee, expert en recrutement : « L’inégalité commence parfois bien avant l’embauche »

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Sur le terrain du recrutement, Barthélémy Aupee observe une réalité qui dépasse largement la seule question des écarts de rémunération. Pour lui, l’inégalité hommes-femmes sur le marché du travail commence parfois avant même l’accès à l’emploi. « J’ai déjà entendu des femmes me dire qu’elles allaient arrêter de travailler après leur mariage parce que leur conjoint ne souhaitait pas qu’elles continuent à exercer. »

Un constat qui met en lumière une dimension plus intime, mais bien réelle : celle des normes sociales et familiales qui influencent encore les trajectoires professionnelles féminines.

Autre réalité observée : l’équation économique autour de la maternité et de la garde d’enfants. Dans certains cas, explique-t-il, le retour à l’emploi peut sembler financièrement peu avantageux lorsque le coût de la garde absorbe une grande partie du salaire. Une situation qui pousse certaines femmes à quitter durablement le marché du travail, non par manque d’ambition, mais par arbitrage économique.

Dans le cadre du recrutement lui-même, Barthélémy Aupee pointe également des mécanismes plus subtils. « Certaines femmes négocient moins leur rémunération ou remettent davantage en question leur propre valeur professionnelle. »

Il évoque notamment un manque de confiance ou une tendance plus marquée à sous-estimer ses compétences, là où certains profils masculins se montrent plus affirmés dans la négociation salariale. Mais au-delà de cette dimension individuelle, il souligne aussi que certains biais persistent du côté des employeurs. « Il existe encore, dans certains environnements, une perception selon laquelle l’homme est le principal pourvoyeur financier du foyer. »

Une mentalité qui peut influencer, consciemment ou non, certaines décisions salariales ou de progression. En tant que recruteur, ce qui le frappe toutefois le plus n’est pas uniquement l’écart salarial, mais le nombre de femmes qui restent en dehors du marché du travail.

Dans un contexte où Maurice fait face à une pénurie de main-d’œuvre et continue de recruter à l’étranger, il estime qu’une meilleure intégration des femmes dans l’économie nationale devrait être considérée comme une priorité stratégique. Sur les pistes de solution, Barthélémy Aupee rejoint d’autres voix sur la nécessité d’une action plus structurée : sensibilisation, évolution des mentalités, mais aussi interventions réglementaires plus fortes. Son constat est clair : sans impulsion forte, les changements risquent de rester trop lents face à un problème profondément enraciné.