Dev Sewgobind : «Aujourd’hui, la formation ne peut plus se limiter aux compétences techniques»

À une époque de transition en profondeur, le directeur des ressources humaines doit traiter des enjeux parfois hors de ses compétences. C’est le défi que relève Dev Sewgobind, Head of HR & Sustanaibility du groupe CIEL. « Notre rôle est d’accompagner la performance du groupe, mais sans perdre de vue l’expérience humaine de chaque métier », fait-il observer.

Dans l’un des quatre grands groupes de Maurice (CIEL), comment un HR Manager organise-t-il son travail ? Quels sont les principaux facteurs à prendre en compte et les priorités à définir ?
Au sein d’un groupe aussi diversifié que CIEL, la fonction d’un HR Manager va bien au-delà de la gestion administrative. Présent dans plus de dix pays et actif dans des secteurs aussi variés que le textile, la finance, la santé, l’hôtellerie, l’immobilier ou l’agro-industrie, le groupe évolue dans des réalités humaines et opérationnelles très différentes. Ce qui requiert une approche à la fois cohérente au niveau du groupe et suffisamment agile pour répondre aux besoins spécifiques de chaque activité.

À Maurice, avec plus de 9 000 collaborateurs, nous avons aussi une responsabilité importante dans le développement des compétences et l’accompagnement des talents. Le rôle des RH ne consiste donc plus uniquement à recruter ou à gérer des processus internes, mais aussi à accompagner les transformations du monde du travail tout en restant proches du terrain et des collaborateurs.

Le monde du travail change rapidement. Les attentes des jeunes générations évoluent, les talents sont plus mobiles, certaines compétences deviennent plus rares, et des sujets comme l’intelligence artificielle, la démographie ou la durabilité influencent déjà la manière dont les entreprises doivent se préparer.

Au niveau du groupe CIEL, nous accordons donc une attention particulière au développement des compétences, à l’évolution professionnelle, au bien-être au travail et à la capacité de nos équipes à s’adapter dans un environnement en constante évolution. Notre rôle est d’accompagner la performance du groupe, sans perdre de vue l’expérience humaine de chaque métier.

Il est important de renforcer les passerelles entre le monde académique et le monde professionnel. Ce qui ne veut pas dire que l’université doit devenir un simple outil au service du marché du travail.»

La formation ayant été un levier clé à chaque étape du développement de Maurice, quels sont aujourd’hui les secteurs dans lesquels elle est la plus essentielle ? Et comment est assurée la formation des collaborateurs appelés à travailler dans ses unités à l’étranger ?
La formation reste essentielle dans tous les secteurs, mais elle prend encore plus d’importance dans les métiers qui évoluent rapidement ou qui demandent aujourd’hui un niveau d’expertise plus élevé. Le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum le rappelle : le changement technologique, la transition écologique et l’incertitude économique redéfinissent le travail à l’échelle mondiale, et Maurice est directement exposé à ces dynamiques.

On le voit dans la santé, le numérique, l’hôtellerie, les services, les métiers liés aux données, aux nouvelles technologies et à la transition environnementale. Beaucoup de professions se transforment et les compétences doivent évoluer en même temps.

Mais aujourd’hui, la formation ne peut plus se limiter aux compétences techniques. Les entreprises ont aussi besoin de collaborateurs capables de s’adapter, de travailler dans des environnements multiculturels, de collaborer avec des équipes différentes et d’apprendre tout au long de leur carrière.

Lorsqu’un collaborateur mauricien rejoint une filiale du groupe à l’étranger, par exemple, il doit maîtriser son métier. Mais il doit aussi comprendre d’autres façons de travailler, d’autres cultures et d’autres réalités humaines. Cette capacité d’adaptation devient presque aussi importante que l’expertise technique elle-même.

La formation continue fait partie intégrante de notre fonctionnement. Nous développons des programmes adaptés aux besoins de nos métiers, parfois avec des institutions reconnues, mais aussi avec une forte attention portée au terrain. Notre objectif est de former des collaborateurs ancrés dans les valeurs du groupe, tout en étant capables d’évoluer avec confiance dans un environnement régional et international.

Les universités mauriciennes devraient-elles collaborer plus étroitement avec les entreprises locales afin de mieux répondre aux inadéquations entre l’offre et la demande sur le marché du travail ? Certains universitaires restent sceptiques, estimant qu’un jeune doit avant tout suivre ses aspirations personnelles pour s’épanouir.

Il est important de renforcer les passerelles entre le monde académique et le monde professionnel. Ce qui ne veut pas dire que l’université doit devenir un simple outil au service du marché du travail.

Les aspirations personnelles restent essentielles. Un jeune doit pouvoir choisir une voie dans laquelle il se reconnaît et dans laquelle il peut s’épanouir. C’est ainsi qu’on développe des profils créatifs, curieux et capables d’apporter des idées nouvelles.

En revanche, il est important que les étudiants aient une meilleure visibilité sur les réalités économiques, les métiers qui évoluent et les compétences qui seront davantage recherchées demain. À Maurice, nous faisons face à un vrai défi autour de l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins de certains secteurs. La question de la fuite des talents rend cette réflexion encore plus importante. 

Les entreprises ont un rôle à jouer à travers les stages, l’apprentissage, le mentorat et les projets concrets. Les universités, elles, continuent d’apporter des bases essentielles comme l’esprit critique, la capacité d’analyse et l’adaptabilité.
L’idée est simplement d’aider les jeunes à construire des parcours qui ont du sens pour eux, tout en leur donnant une meilleure visibilité sur les opportunités réelles du marché.

Depuis 2020, avec la pandémie de covid-19, puis les crises géopolitiques, en Ukraine et au Moyen-Orient, comment l’entreprise a-t-elle rassuré ses employés face aux incertitudes économiques ?
Depuis plusieurs années, les entreprises évoluent dans un contexte mondial marqué par l’incertitude, entre la pandémie, l’inflation, les tensions géopolitiques et les ralentissements économiques qui ont touché plusieurs marchés.

Dans ces périodes, les collaborateurs attendent avant tout de la clarté, de la cohérence et de la proximité. Même lorsqu’une situation est complexe, il est important que les équipes comprennent les décisions prises, la direction suivie et les principes qui guident l’entreprise.

La diversité de nos activités et de nos implantations géographiques nous a aidés à traverser ces périodes avec une certaine stabilité. Mais la solidité économique ne suffit pas à rassurer les gens. Ce qui compte aussi, c’est la qualité du leadership et la présence des managers sur le terrain. Il y a également l’attention portée au bien-être, à la santé et à la sécurité, ainsi que la capacité à continuer à offrir des perspectives malgré un contexte difficile.

La résilience d’un groupe se construit autant par sa capacité d’adaptation que par la confiance qu’il entretient avec ses collaborateurs. 

Nous voulons leur faire comprendre que, même si nous ne pouvons pas éliminer les incertitudes mondiales, nous pouvons faire en sorte d’y faire face avec responsabilité et des valeurs solides.

Ces projets intégrés – vie-travail-loisirs – ne doivent pas créer des espaces fermés, déconnectés du tissu social environnant. Ils doivent au contraire être ouverts, bien intégrés aux communautés existantes et articulés avec les infrastructures publiques.»

Alors que les consultations prébudgétaires ont commencé, quelles conditions devraient être réunies pour permettre aux partenaires sociaux de parvenir à un pacte de stabilité économique et sociale ?
Un pacte de stabilité économique et sociale repose avant tout sur la confiance, le dialogue et un sens partagé des responsabilités entre les différents acteurs du pays.

Maurice a montré à plusieurs reprises sa capacité de résilience. Mais nous faisons aussi face à des défis importants : pression sur certaines compétences, vieillissement démographique, coût de la vie, productivité ou encore compétitivité internationale. Le rapport du FMI publié en 2025 rappelle que, malgré une croissance encourageante, plusieurs fragilités structurelles demeurent.

Ces sujets demandent des discussions responsables et tournées vers le long terme. La stabilité sociale ne peut pas reposer uniquement sur des ajustements salariaux. Elle dépend aussi de l’investissement dans les compétences, des opportunités offertes aux jeunes, de l’inclusion des femmes dans l’économie et de la capacité du pays à préparer l’avenir.

La productivité doit également être abordée de manière responsable. Il ne s’agit pas simplement de produire davantage, mais aussi de mieux former, de mieux organiser et de mieux valoriser les talents disponibles.

Un pacte durable devra donc trouver un équilibre entre compétitivité, justice sociale et habileté du pays à assurer l’avenir.

Plusieurs chefs d’entreprise plaident pour une réforme en profondeur du droit du travail afin d’améliorer la productivité face à la concurrence des pays émergents. Cette demande vous semble-t-elle justifiée ?
Le monde du travail évolue rapidement et il est normal que le cadre légal évolue lui aussi avec les nouvelles réalités économiques et sociales.

Une économie durable a besoin d’entreprises capables d’investir et de créer de l’emploi, mais aussi de collaborateurs qui évoluent dans des conditions justes et respectueuses. Aujourd’hui, plusieurs enjeux méritent d’être discutés : l’évolution des métiers, la requalification des employés, la mobilité professionnelle, les nouvelles formes de travail et l’adaptation aux transformations technologiques. Le dialogue entre les partenaires sociaux est essentiel pour trouver des solutions adaptées au contexte mauricien. La question, c’est comment construire un marché du travail qui soit à la fois protecteur et suffisamment agile pour que les entreprises puissent créer des emplois durables ?

Chez CIEL, nous essayons de proposer des parcours évolutifs. Notre présence internationale est un atout, car elle permet d’offrir à des talents mauriciens des opportunités régionales ou internationales tout en les gardant connectés à un groupe mauricien.»

Comment retenir les talents locaux, jeunes et moins jeunes, tentés par l’émigration, dans un contexte dans lequel certains estiment que les perspectives d’évolution restent limitées ?
La mobilité des talents est aujourd’hui une réalité mondiale et Maurice n’échappe pas à cette tendance. Beaucoup de jeunes Mauriciens, mais aussi des professionnels expérimentés, se tournent vers l’international à la recherche de nouvelles opportunités et perspectives d’évolution.

Le véritable enjeu n’est pas d’empêcher les départs, mais de faire en sorte que Maurice reste un pays dans lequel les talents ont envie de construire leur avenir ou de revenir après une expérience à l’étranger. Le rapport Afrobarometer publié fin 2024, qui montrait qu’un nombre croissant de jeunes Mauriciens envisageaient de meilleures perspectives ailleurs, doit nous interpeller collectivement.

La rétention ne dépend plus uniquement du salaire. Les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance au sens du travail, à la qualité du management, aux possibilités d’apprentissage, à l’équilibre de vie et à la reconnaissance.

Chez CIEL, nous essayons de proposer des parcours évolutifs. Notre présence internationale est un atout, car elle permet d’offrir à des talents mauriciens des opportunités régionales ou internationales tout en les gardant connectés à un groupe mauricien. Il faut également voir la diaspora comme une richesse. Beaucoup de Mauriciens acquièrent une expérience précieuse à l’étranger et peuvent, à terme, contribuer autrement au développement du pays.

Le recours à la main-d’œuvre étrangère suscite des opinions contrastées dans les entreprises mauriciennes. Est-il aujourd’hui indispensable ?
Comme dans beaucoup d’autres pays, le recours à la main-d’œuvre étrangère est devenu une réalité dans plusieurs secteurs de l’économie mauricienne, notamment dans les métiers confrontés à des difficultés de recrutement.

Maurice fait aujourd’hui face à une pression démographique importante, avec une population vieillissante et une base active qui se réduit progressivement. Les chiffres de Statistics Mauritius le montrent : fin 2025, le taux d’activité s’établissait à 59,8 %, tandis que le chômage des jeunes restait élevé à 16,8 %. Dans le même temps, le nombre de travailleurs étrangers dans les grandes entreprises est passé de 26 598 en mars 2024 à 28 157 en mars 2025. Dans certains secteurs comme le textile, l’hôtellerie, la construction, l’agriculture ou certaines fonctions opérationnelles, cette main-d’œuvre permet aujourd’hui de soutenir l’activité et de répondre à des besoins très concrets sur le terrain.

Mais ce sujet doit être abordé avec beaucoup de responsabilité. Il ne s’agit pas d’opposer travailleurs mauriciens et travailleurs étrangers. L’enjeu est de répondre aux besoins économiques du pays tout en préservant la cohésion sociale et en continuant à investir dans le talent local. À long terme, Maurice devra continuer à travailler sur l’employabilité, la productivité et l’attractivité de certains métiers afin de mieux préparer les générations futures.

Dans certaines organisations, la fonction RH est perçue comme un relais/allié de la direction. Comment dépasser cette perception et renforcer son rôle de médiateur ?
La fonction RH a beaucoup évolué au fil des années pour devenir un véritable partenaire stratégique de l’entreprise. Mais même si elle travaille aujourd’hui plus étroitement avec la direction, elle ne doit pas être perçue comme un simple relais entre le management et les collaborateurs.

Pour dépasser cette perception, les RH doivent construire leur crédibilité dans la durée. Ce qui passe par la constance, l’équité, la proximité avec les équipes et la capacité à traiter les situations avec discernement. Le rôle des RH est justement de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les réalités vécues par les collaborateurs. Ce n’est pas toujours simple, mais c’est précisément là que la fonction prend tout son sens.

Au niveau du groupe, nous encourageons une culture du dialogue au sein de laquelle les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer, poser des questions et faire remonter leurs préoccupations dans un cadre respectueux.

Les avancées en intelligence artificielle, notamment en robotique, soulèvent des inquiétudes quant à l’emploi. S’agit-il d’une menace réelle pour certains métiers ? Toutes les catégories de personnel sont-elles concernées ?
L’intelligence artificielle va clairement transformer le monde du travail, comme d’autres grandes évolutions technologiques l’ont fait auparavant. Certains métiers vont évoluer rapidement, certaines tâches seront davantage automatisées et de nouvelles compétences deviendront nécessaires. Mais il est important d’éviter une vision anxiogène de cette transformation.

La technologie peut aussi permettre de simplifier certaines tâches répétitives et de recentrer les collaborateurs sur des activités à plus forte valeur humaine. Des qualités comme le jugement, la créativité, l’empathie et la capacité à collaborer resteront essentielles, même dans un environnement plus technologique.

Les tâches administratives et répétitives seront davantage automatisées, tandis que des compétences comme le jugement, l’empathie et la créativité resteront difficiles à remplacer. 

Nous considérons que la technologie doit rester un outil au service de l’humain. La clé sera donc d’accompagner cette transition par la formation continue, la requalification et le développement d’une culture numérique à tous les niveaux de l’organisation.

De grandes entreprises développent des projets intégrés combinant travail, logement, éducation, santé et loisirs. Faut-il encourager ces initiatives ? Comment les déployer sans créer de fragmentation au sein des communautés ?
Ces initiatives peuvent être intéressantes si elles répondent à de besoins et si elles sont pensées de manière inclusive et responsable.

Bien conçus, les projets intégrés peuvent améliorer la qualité de vie, réduire certaines contraintes de mobilité, rapprocher les services essentiels et contribuer à l’attractivité de certains territoires. Ils peuvent aussi jouer un rôle dans la rétention des talents, notamment lorsque le logement, l’accès aux services ou l’équilibre de vie deviennent des préoccupations importantes pour les collaborateurs.

Mais il faut être vigilant. Ces projets ne doivent pas créer des espaces fermés, déconnectés du tissu social environnant. Ils doivent au contraire être ouverts, bien intégrés aux communautés existantes et articulés avec les infrastructures publiques.

L’objectif ne doit pas être de créer des enclaves, mais de contribuer à des environnements de vie plus équilibrés, plus accessibles et mieux connectés.

Chez CIEL, cette réflexion s’inscrit dans une approche plus large du développement durable et de l’inclusion. Des projets comme La Nouvelle Usine illustrent justement cette volonté de repenser les lieux de vie et de travail de manière plus ouverte. Nous cherchons à créer de la valeur non seulement pour l’entreprise, mais aussi pour les communautés qui l’entourent.