La méritocratie: quelle tendance ?

La méritocratie demeure un idéal dont on ne peut pas se passer, selon Gavin Lung Kit, analyste. On ne voit pas très bien par quoi on pourrait la remplacer. Alors pour l’améliorer, il y a d’autres leviers. Il serait possible de multiplier les secondes chances, notamment par la formation continue. C’est une façon de donner aux gens des chances de se rattraper tout au long de leur vie. Une autre façon d’améliorer la méritocratie serait de diversifier les critères d’appréciation du mérite. Aujourd’hui, cette appréciation se fait essentiellement sur des critères académiques, mais on sent bien que c’est un peu étroit. On ne peut pas se passer du mérite parce que c’est ce qui nous motive.

Les critiques

La principale critique faite à la méritocratie est qu’elle aboutit, malgré son principe initial égalitaire, à un renforcement des castes sociales. Ce sont, en effet, les élites en place qui définissent elles-mêmes les principes de reconnaissance du mérite. Le sociologue anglais Michael Young, qui aurait inventé le mot, a démontré dans The Rise of the Meritocracy (1958) que ceux qui ne vont pas à l’université forment une caste d’exclus, condamnés à des emplois subalternes, une grande partie d’entre eux étant des travailleurs non qualifiés. Beaucoup, notamment les immigrés, ne bénéficient pas de l’égalité des chances que sous-entend le « mérite ». En outre, pour Michael Young, lorsque les élites méritantes sont au pouvoir, elles se referment en s’arrangeant pour que leurs descendants aient de meilleures chances que ceux des classes inférieures, perpétuant ainsi un statu quo.

La promotion au travail

Les désavantages de l’ancienneté

Avec le système de l’ancienneté, ce sont souvent des personnes âgées et qui prendront leur retraite dans les années qui suivent qui sont appelées à occuper des postes de hautes responsabilités. Cela ne veut pas dire que le candidat ayant le plus d’ancienneté n’est pas bon, mais il peut arriver que ses connaissances ne soient pas à jour face à la nouvelle technologie et la nouvelle culture du travail et il n’a peut-être pas le profil de l’emploi. Une personne qui approche la retraite ne sera pas motivée à apporter un changement drastique dans les opérations afin de les rendre plus efficaces, pour plusieurs raisons : elle veut terminer sa carrière en douceur ; elle ne veut pas prendre des risques avec une nouvelle politique ; elle ne voudrait pas laisser derrière des employés frustrés si les changements ne sont pas bien accueillis ; par contre, une personne plus jeune aura tout le temps et le loisir d’implémenter de nouveaux systèmes. Un autre problème avec le système d’ancienneté est qu’une personne qui a passé toute sa carrière entre les cloisons d’un bureau est souvent appelée un jour à diriger l’institution. Or, elle n’aurait pas la capacité de penser différemment. Par contre, un nouvel élément peut apporter des idées fraîches. Finalement, avec l’ancienneté, ce ne sont pas les qualifications ou autres attributs qui déterminent le choix d’un candidat. Ainsi, une personne mieux apte ne sera pas considérée.

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Nivedita Nathoo: « Je choisis les meilleurs »

Nous avons demandé à Nivedita Nathoo, femme entrepreneur, comment elle exerce la délicate tâche de recruter des travailleurs sans que les non-sélectionnés ne se sentent lésés. « C’est facile. Je recrute les meilleurs », dit-elle. « En tant qu’opérateur dans le privé, je ne subis aucune pression. C’est seulement les résultats qui comptent, et je dois embaucher celui ou celle qui va pouvoir offrir la meilleure performance. Après tout, c’est l’avenir de l’entreprise qui est en jeu et nous ne pouvons pas recruter pour faire plaisir à quelqu’un mais plutôt pour atteindre nos objectifs. » [row custom_class=""][/row]

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Varsha Ghurbhurn: « La nouvelle culture d’entreprise privilégie la méritocratie »

À notre question si elle a des doutes sur la méritocratie lors des recrutements, Varsha Ghurbhurn, Business Development Executive et aussi étudiante en MBA, répond par l’affirmative, car elle a été témoin des cas où des candidats ont été lésés. « La méritocratie, c’est quand les employeurs offrent des opportunités selon les compétences requises pour un travail. Je dois dire que la plupart des employeurs du secteur privé privilégient la méritocratie parce qu’ils opèrent dans un environnement en constante évolution et très compétitive ; de ce fait, ils ont besoin de talents pour pouvoir innover, alors les ‘recommandations’ ne marchent pas », dit-elle. Elle raconte qu’elle a vu des manquements au niveau de l’égalité des chances dans la Fonction publique, ce qui démotive les jeunes. « Beaucoup de jeunes, frustrés, ont été obligés d’accepter un boulot inférieur à leurs qualifications. Mais aujourd’hui, des sociétés internationales qui s’implantent à Maurice apportent une nouvelle culture d’entreprise. Les stratégies de recrutement évoluent. Les entretiens traditionnels cèdent la place à des événements comme les dîners, les soirées, les séminaires, etc. Les employeurs veulent plutôt voir comment les candidats interagissent avec les autres. Ils évaluent la personnalité des candidats. Ils ne s’intéressent pas aux certificats mais plutôt à la façon dont les candidats se présentent, conversent, agissent. De cette manière, c’est bien la méritocratie qui l’emporte, car seuls les candidats qui méritent vraiment seront les gagnants. » Tout comme nos autres interlocuteurs, Varsha Ghurbhurn conclut que les seules qualifications académiques ne suffisent pas, un candidat possédant d’autres attributs peut mériter mieux.